Ажлын байрыг ангилах, зэрэглэх аргачлал

татах татах


Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт

Үндэсний хорооны 2014 оны 15 дугаар

тогтоолоор  батлав.  

 

 

АЖ АХУЙН НЭГЖ, БАЙГУУЛЛАГАД АЖЛЫН БАЙРНЫ ҮНЭЛГЭЭ ХИЙХ,

АЖИЛ, МЭРГЭЖЛИЙГ БҮЛЭГЛЭХ, ЗЭРЭГЛЭХ АРГАЧЛАЛ

 

        Нэг. Нийтлэг зүйл

        Аж ахуйн нэгж, байгууллагад үйлдвэрлэл, үйлчилгээний янз бүрийн орчин, нөхцөлд адил хөдөлмөрийн тоон болон чанарын утгыг тогтооход аргачлалын зорилго нь оршино. Аргачлалд дурдсан “ адил тэгш цалин хөлс” гэдэг нэр томъёог  олон янзаар ойлгохгүйн тулд “адил үнэ цэнэтэй хөдөлмөрт адил тэгш шан хөлс” гэж ойлгоно.

         Ажлын байрны үнэлгээний үндсэн дээр цалин хөлсний оновчтой бүтэц, шударга цалингийн тогтолцоо бий болгох зорилгоор ажлын байруудын үнэ цэнийг тогтооно.

  • Адил тэгш цалин хөлсний зарчмын үйлчлэх хүрээ   

        Адил тэгш цалин хөлсний зарчмыг хэрэгжүүлэх нь ажлын байрны онцлогуудыг илэрхийлж буй түүний тодорхойлолтод шинээр хандах, эрэгтэй болон эмэгтэй хүний хөдөлмөрийн харьцуулалтыг өөрчлөх, аж ахуйн нэгж, байгууллагад мөрдөж буй цалин хөлсний тогтолцоог хянах, ихэнхдээ эмэгтэйчүүд голчлон ажилладаг ажлын байрны цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх зэрэг арга хэмжээнд хүргэдэг.

 

Адил тэгш цалин хөлсний талаарх аливаа санал, санаачлагууд нь олон талт хамтын ажиллагаанд түшиглэн хэрэгждэг олон улсын туршлага байна. 1980-иад оны сүүлчээр Скандинавын орнууд, Канадад “өрсөх” хууль гэж нэрлэгдсэн адил тэгш цалин хөлсний зарчмыг хэвшүүлэх загварыг хэрэгжүүлсэн ба энэ нь дараах асуудлыг гаргаж ирсэн байдаг:

 

  • Зарим шалгуурыг бүх ажилтнуудад хэрэглэдэг / ажиллах хүчний тоо гэх мэт/.
  • Ажил олгогчдод зориулсан тодорхой хугацаа заасан, үр дүнд чиглэсэн ажил үүргүүд тогтоодог.
  • Арга зүйн үндсэн шалгууруудыг тэдгээрийн хүрэх үр дүнг харгалзан тодорхойлдог.
  • Ажил олгогч болон ажилтнуудын төлөөллийн хамтын хүчин чармайлтаар хэрэгжүүлдэг.

 

  • Адил тэгш цалин хөлсний давуу тал

Адил тэгш цалин хөлсний зарчмыг хэрэгжүүлэх гол давуу тал нь эмэгтэй ажилтнуудын эрх тэгш байдлыг хүлээн зөвшөөрөх, ажилтнуудын цалин хөлсийг тохируулах утгууд болох мэргэжлийн түвшинг нь хүлээн зөвшөөрөх,  үйлдвэрлэлийн ажил үүргүүдэд нь ёс төдий бус тодорхой үнэ цэнэ  тогтоох зэрэг болно.  Цалин хөлсний тохируулга нь ажилтнуудын гэр бүлийн амьжиргааны зохистой түвшинг хангах, цаашилбал тодорхой хуримтлалтай болох боломж бий болгохоор байх учиртай.

 

Мөн түүнчлэн ажил олгогчдын хувьд хүний нөөцийн зүй зохистой удирдлага,  мэргэшсэн ажилтнуудыг ашиглах, хөдөлмөрийн харилцаа, байгууллагын нэр хүнд зэрэг асуудалд нь эерэг нөлөө үзүүлдэг. Адил тэгш цалин хөлсний зарчмыг хэрэгжүүлснээр гарах үр дүнг харуулъя.

 

Хүснэгт 1.1 Адил тэгш цалин хөлстэй холбоотой үр дүн

 

Үр дүн

Үзүүлэлтүүд

Хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагааг сайжруулах

Ажилтнуудын бүрдүүлэлт хийх үр ашигтай үйл ажиллагаа

Ажилд орохтой холбоотой дэг журамд ажилтнууд бага хугацаа зарцуулна.

Мэргэшлээ үр ашигтай дээшлүүлсэн байдал 

Хөдөлмөрийн бүтээмж болон чанарын дээшлэлт

Туршилтын хугацааны дараах ажилтны тогтвор суурьшлын өндөр үзүүлэлтүүд

Ажилтан сонгох болоод сургах зардлын бууралт

Цалин хөлсний шат дараалсан бодлого ба ажлын байрны үнэ цэнэд үндэслэсэн, цалин хөлсний зөвшилцсөн бүтэц 

Цалин хөлсний асуудал хариуцсан ажилтнуудын цагийг хэмнэсэн, нөхөн олговор олгох илүү боловсронгуй аргууд 

Ажлын байрууд хоорондох цалингийн сангийн илүү үр ашигтай хуваарилалт

Эмэгтэй ажилтнуудын мэргэшсэн чадварыг дутуу үнэлснээ ойлгох байдал

Бүтээгдэхүүн болон үйлчилгээний илүү өндөр чанар

Алдаа бага гаргах, үйлчлүүлэгчдийн зүгээс ирэх санал гомдол багасах

Ажлын байран дахь эрх тэгш байдлын тухай илүү тодорхой ойлголт ба хөдөлмөрийн харилцааны сайжралт

Ажлаас авах сэтгэл ханамжийн илүү өндөр түвшин;

Ажилтнуудын өөрийн байгууллага /компани/-д  талтай байх, татагдах

Ажиллах хүчний шилжилт хөдөлгөөн багасах, ажлын байр сул байх болон түүнтэй холбоотой зардлын бууралт

Гомдол, маргааны шуурхай шийдвэрлэлт

Маргаан шийдвэрлэхэд бага хугацаа зарцуулах

Цөөн маргаан

Цөөн маргаан

Байгууллагын нэр хүнд болон бусдыг татах байдалд нөлөөлөх

Мэргэшлийн ур чадвартай ажиллах хүчнийг бүрдүүлэх зардлын бууралт

Мэргэшсэн чадвартай, ялангуяа эрэлт хэрэгцээ ихтэй мэргэжлийн ажил горилогчдыг хайж олоход хугацаа бага зарцуулах

Ажлын байр сул байх цаг хугацаа багасах

Үйлдвэрлэлийн ашиглагдаагүй хүч чадал болон хүчингүй гэрээтэй холбоотой алдагдал 

    

  • Аргачлалын агуулга

 

        Энэхүү аргачлал нь ажлын байрыг сонгохоос эхлээд үнэлгээ хийх, цалин хөлсний зэрэгцүүлэлт хийх хүртэлх бүхий л үйл явцыг багтаасан хэд хэдэн үе шаттай ба адил тэгш цалин хөлсний  хөтөлбөрийн / цаашид хөтөлбөр гэнэ./ хэрэгжилтийг хангах үүрэгтэй ажил олгогч, үйлдвэрчний байгууллагын төлөөлөл болон энэхүү үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэгч ажилтнууд, арга зүйч, зааварлагчдад зориулагдсан болно.

         Түүнчлэн аргачлалыг  эдийн засгийн болон зохион байгуулалтын янз бүрийн түвшин, нөхцөлтэй жижиг, дунд, том аж ахуйн нэгж, байгууллагад тохируулан хэрэглэх боломжтой. Бүх үе шатанд хамтын ажиллагаанд тулгуурлан  хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх хариуцлага хүлээсэн талуудад үйлдвэрлэл, ажлын байртай гүн гүнзгий танилцах, технологийн болон зохион байгуулалттын өөрчлөлттэй холбоотойгоор хоцрогдсон, эсвэл тогтолцооны хэрэглэх боломжгүй зарим зүйлд шүүмжлэлтэй хандан үнэлгээ өгөх бололцоо олгохын зэрэгцээ ажлын байрууд, ялангуяа эмэгтэйчүүд ажиллаж буй ажлын байруудын урьд нь мэдэгдээгүй шинж байдлыг олж илрүүлэх ач холбогдолтой. 

         Аргачлал нь уян хатан шинжтэй, зарим нэг үе шатыг хялбарчлах боломжтой бөгөөд энэ нь жижиг аж ахуй нэгж, байгууллагад илүү хамаатай.   Бусад аж ахуй нэгж, байгууллагын хувьд аргачлалыг үе шат бүрт илүү нэг бүрчлэн, өргөн хүрээг хамруулан хэрэгжүүлэх нь зүйтэй. Хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх ажилтан нь урьдчилан сургалтад хамрагдаж, аргачлалыг хэрэглэх бүх бололцоогоор хангагдсан, жендэрийн ялгаварлалгүй нөхцөлд ажиллана.

         Хөтөлбөр нь дараах үе шатуудтай байна:

  1. Ажлын байрны үнэлгээний аргыг сонгох
  2. Ажлын байрны талаарх мэдээлэл цуглуулах арга боловсруулах
  3. Асуулгын үр дүнгийн шинжилгээ хийх
  4. Ажлын байрны үнэ цэнийг тодорхойлох
  5. Адил үнэ цэнэтэй ажлын байрууд дахь цалин хөлсний ялгааг үнэлэх
  6. Адил тэгш цалин хөлсөнд хүргэх цалин хөлсний тохируулга хийх

         Эхний зургаан үе шатанд нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, адил үнэ цэнэтэй ажлын байрууд дээр байгаа цалин хөлсний ялгаанд  дүгнэлт хийнэ. Хэрвээ үнэхээр уг ялгаа байна гэж үзвэл цалин хөлсний тогтолцоонд өөрчлөлт оруулахтай холбоотойгоор долдугаар үе шатыг зохион байгуулна. Нөгөө талаас цалин хөлсний ялгаа байхгүй тохиолдолд ямар нэгэн тохируулга хийх шаардлагагүй.

Хоёр. Адил тэгш цалин хөлсний асуудал хариуцсан Хороо

        Зорилт: Адил тэгш цалин хөлсний хөтөлбөр хэрэгжүүлэх нь цалин хөлсний тогтолцоон дахь ялгаварлан гадуурхлыг тогтоох, арилгахтай холбоотой бүх зорилтыг  шийдвэрлэнэ.

          2.1.Аж ахуйн нэгж, байгууллагын адил тэгш цалин хөлсний материал- техникийн хангамж

         Хөтөлбөр боловсруулах, хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааг тодорхой төлөвлөгөөтэй, үр дүн бүхий үе шатуудаар зохион байгуулна. Хөтөлбөрийг төлөвлөхөөс өмнө дараах алхмуудыг хийнэ:

  1. Шаардлагатай санхүүгийн болон хүний нөөцийг төлөвлөх.

Санхүүгийн нөөцөд хөтөлбөртэй холбоотой гарах захиргааны зардал болон үйл ажиллагааны санхүүжилт: асуулга явуулах, зөвлөх ажиллуулах, дотоод үйл ажиллагааг зохион байгуулах гэх мэт. Цалин хөлсөнд хийх тохируулгын цар хүрээг урьдчилан тодорхойлох боломжгүй тул үүнтэй холбоотой зардал орохгүй. Энэхүү үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх ажилтны тоо, ажлын цаг зарцуулалт гэх мэт.

  1. Сургалт зохион байгуулах.

   Адил тэгш цалин хөлс нь ажлын байрны үнэлгээ, цалин урамшууллын талаарх мэдлэгээс гадна ялгаварлан гадуурхлын тулгамдсан асуудлууд, эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрт хандах хэвшмэл хандлага, жендэрийн тэгш бус байдлын талаарх мэдлэгээс ихээхэн хамаарч тогтоогдоно. Адил тэгш цалин хөлсний тогтолцоог хэрэгжүүлэх ажилтнуудад урьдчилсан сургалт зохион байгуулна.

  1. Зөвлөх ажиллуулах, ажиллагааны горим боловсруулах.   

 Хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх ажилтнуудын бэлтгэлийг хангалттай түвшинд гэж үзвэл зөвлөх шаардлагагүй. Шаардлагатай бол илүү нарийн, төвөгтэй шийдвэр гаргахад зөвлөх бус арга зүйч/зааварлагч ажиллуулж болно.

  1. Харилцааны стратеги боловсруулах.

  Хөтөлбөр нь байгууллагын цалин хөлсний тогтолцооны хүрээнд маш нарийн асуудлуудыг хөндөх тул ажилтнуудыг санал, бодлоо айж эмээлгүй, чөлөөтэй илэрхийлэх нөхцлөөр дээд зэргээр хангах нь чухал. Эхний үе шатаас эхлэн элдэв цуурхал, хов жив гаргахгүй байх харилцааны стратеги боловсруулна.

  1. Ажлын хуваарь боловсруулах.

Үе шат бүрийг хэрэгжүүлэх хугацаа, үйл ажиллагааг дуусгавар болгох, тохируулагдсан цалин хөлсийг мөрдөж эхлэх сар өдрийг тодорхойлно.

  1. Ажил олгогч, ажилтнуудын хамтран оролцох хэлбэрийг тодорхойлох.

 Ажил олгогч болон ажилтнуудын хамтын оролцоо нь талуудын эрх тэгш байдал, үр дүнтэй байх давуу талуудыг дараах байдлаар хангана:

  • Ажлын байруудыг дахин шинээр харах, хүний нөөцийн нэгжийн удирдлага ба ажилтнуудын саналыг харьцуулах
  • Ажилтнуудад үйл ажиллагааны хууль ёсны байдал, үр дүнг нээлттэй харуулах
  • Ажилтнуудын ажлын ачааллыг жигд хуваарилах.

         2.2. Адил тэгш цалин хөлсний Хороо

         Жижиг аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажил олгогч болон ажилтнуудын хамтын ажиллагаа нь албан бус шинжтэй байж болох бол томоохон аж ахуйн нэгж, байгууллагад хамтын ажиллагаа нь хатуу зохион байгуулалттай, үйл ажиллагаа нь нарийн тодорхойлогдсон үүрэг хариуцлага, горимоор зохицуулагдана. Жижиг аж ахуйн нэгж, байгууллагад хороо нь жижиг, жишээ нь ажил олгогчийн нэг төлөөлөл, ажилтны хоёр төлөөлөлтэй байж болно. Ийм хорооны гишүүд нь төрийн  байгууллагуудаас гаргасан шийдвэр, бичиг баримттай харьцах, тэдгээр дээр ажиллах зохих чадвартай байх нь хорооны үйл ажиллагааг үр дүнтэй болгоно.

        Дунд болон томоохон аж ахуйн нэгж, байгууллагад хороог ажил олгогч, үйлдвэрчний эвлэлд нэгдсэн ажилтнууд болон үйлдвэрчний эвлэлд нэгдээгүй ажилтнууд гэсэн олон талын төлөөлөлтэй, илүү хатуу тогтоосон бүтэцтэй  байгуулдаг. Хэрэв үнэлгээ хариуцсан ажилтнууд олон тооны ажлын байрыг үнэлэхэд долоо хоногт хэдхэн цаг зарцуулж байгаа бол 1-ээс 5 дах үе шат нь хоёр жил гаруй үргэлжилж болно. Маш их том хэмжээний, эсвэл 150 болон түүнээс дээш тооны олон төрлийн ажлын байртай байгууллагуудад энэ үйл явц 3 жил хүртэл үргэлжилж болох ч энэ нь зөвхөн онцгой тохиолдолд байна.

  • Хорооны чиг үүрэг

        Хорооны чиг үүрэг нь хөтөлбөрийн уялдаа холбоо бүхий үе шатуудын үйл ажиллагаанаас хамаарч өргөн хүрээтэй тодорхойлогдоно. Үнэлгээний ажилд оролцогчид нь тухайн байгууллагын ажлын байрууд, тэдгээрийн үндсэн шинж чанарын талаарх төсөөлөл; ажлын байрны үнэлгээний аргыг сонгох болон цалин хөлс тохируулахад жендэрийн тэгш байдлыг харгалзан үзэх; ажлын байрыг үнэлж буй аргатай холбоотой мэдээлэл цуглуулах; хүчин зүйлс болон дэд хүчин зүйлсэд тулгуурлан асуулга боловсруулах зэрэг асуудлуудыг судалсан байна.

        Хөтөлбөрийн бүх үе шат, наад зах нь эхний 5 үе шатанд хорооны бүрэлдэхүүнийг тогтвортой ажиллуулж, хариуцлагатай байлгах нь их чухал. Ингэснээр хороонд өмнөө тавигдсан зорилтыг хэрэгжүүлэх дараах бололцоог олгоно:

  1. Үйл ажиллагааны дараалалтай байх.
  1. Байгууллагын хувьд адил тэгш цалин хөлстэй байх болон ажлын байрны үнэлгээ хийхэд ихээхэн туршлага хуримтлуулах
  2. Хөтөлбөрийн үе шатуудад хорооны гишүүн солигдсоноос үүсэх үйл ажиллагааны саатлыг бууруулах

 

  • Адил тэгш цалин хөлсний Хорооны бүрэлдэхүүн

         Хорооны бүрэлдэхүүний талаар шийдвэр гаргахад доорхи асуудлыг анхаарах шаардлагатай:

  1. Үнэлгээ хийгдэх ажлын байруудын талаар хамгийн сайн мэдэх ажилтнуудыг хороонд оруулах.
  2. Үнэлгээний арга хэрэгсэл, үйл явцад нөлөөлөхүйц ялгаварлан гадуурхлын талаар тодорхой ойлголттой, түүнийг арилгахад бэлэн байх ажилтнуудыг оруулах.
  3. Энэхүү үйл ажиллагаанд оролцож буй эмэгтэй ажилтнуудыг нөлөөлөхүйц үүрэгтэй оролцуулах.

Хороог бүрдүүлэхэд дараах шалгуурыг мөрдөж ажиллана:

  • Хорооны бүрэлдэхүүн дэх ажилтнуудын тоо

         Хорооны бүрэлдэхүүн хангалттай тооны ажилтантай байх нь үнэлгээ хийгдэх ажлын байруудын шинж чанарыг зохих ёсоор тодорхойлох баталгаа  болдог. Ажилтнуудын оролцоо нь хамт олны бусад гишүүдийн хараанд үйл ажиллагааг хууль ёсны гэдгийг, мөн үнэлгээний үр дүнг хүлээн зөвшөөрөхөд итгэл үнэмшил төрүүлнэ. Иймээс хорооны гишүүдийн 50-иас багагүй хувийг  ажилтнуудаас бүрдүүлэх нь чухал. 

  • Хорооны гишүүдийг томилох

         Хөтөлбөрт оролцогчдыг төлөөлж буй талуудаас Хорооны гишүүд томилогдоно:

  1. Ажил олгогчдын талаас захиргааны төлөөлөгчдийг;
  2. Үйлдвэрчний эвлэлийн удирдлагын талаас гишүүн ажилтнуудыг;

       Үйлдвэрчний болон захиргааны төлөөллүүдийн адил тэгш цалин хөлсөнд хүрэх эсвэл хамтын хэлэлцээр байгуулах хэлэлцээ хийх үйл ажиллагаанд зааг  тогтоох нь чухал. Аж ахуйн нэгж, байгууллагад үйлдвэрчний байгууллагагүй тохиолдолд ажилтнуудыг хөтөлбөрийн хэрэгжилтэд оролцуулах ба хамтын ямар нэг бүтэцгүй байгууллагад ажил олгогч нь ажилтнуудад хороонд төлөөллөө сонгох цаг  зориудаар гаргаж өгнө.

  • Сургалт

        Хорооны гишүүд хариуцсан үүрэг даалгавраа үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд  сургалтыг хоёр үндсэн чиглэлээр явуулна:

  • Цалин хөлсний ялгаатай байдал, цалин хөлсний талаар хэвшмэл хандлага, динамик байдал
  • Хөтөлбөр хэрэгжүүлэх арга зүй

         Нэгдүгээр чиглэлийн сургалт нь хөтөлбөрийн үе шатуудад илэрч болох аль нэг талыг давуу үзсэн харилцаа болон хэвшмэл хандлагыг  тодорхойлох зорилгоор дараах асуудлыг судална:

  1. Цалин хөлсний хүрээнд ялгаварлан гадуурхалд хүргэдэг хүчин зүйлүүд
  2. Ажлын байрны тухай ойлголтод аль нэг талыг давуу үзсэн харилцаа болон хэвшмэл хандлагын нөлөөлөл
  3. Үнэлгээний аргад аль нэг талыг давуу үзсэн харилцаа болон хэвшмэл хандлагын нөлөөлөл
  4. Нөхөн олговрын тогтолцоонд аль нэг талыг давуу үзсэн харилцаа болон хэвшмэл хандлагын нөлөөлөл

         Хоёрдугаар чиглэлийн сургалт нь гишүүд үйл ажиллагааг хамгийн тодорхой байдлаар гүйцэтгэх, байгууллагын дотоод ба гадны шинжээчдийн гаргасан саналуудыг хүлээж авах, ойлгох зорилгоор дараах асуудлыг багтаана:

  1. Үнэлгээний арга
  2. Өгөгдөл цуглуулах горим
  3. Үнэлгээний горим
  4. Нөхөн олговрын ерөнхий хэмжээ
  5. Үнэ цэнийн тогтолцоо ба байгууллагын эрхэм зорилго

Сургалтыг дараах хэлбэрээр зохион  байгуулж болно:

  1. Багаар хэлэлцэх
  2. Дасгал сургуулилалт
  3. Тодорхой жишээн дээр судлах

 

  • Мэдээлэл

        Бүрэн, ил тод мэдээлэл нь хөтөлбөрийг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх, хөтөлбөрийн үр дүнд ажилтнууд үл итгэх байдлыг даван туулах зэрэгт чухал эх сурвалж болдог. Хоёр төрлийн мэдээлэл түгээх шаардлагатай.

         Хорооны гишүүдэд зориулсан мэдээлэл: Ажил олгогчоос хорооны гишүүдэд үүрэг даалгавраа гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдээллийг гаргаж өгнө. Тухайлбал боловсон хүчний асуудлууд, албан хаагчдын статус, тэдгээрт олгож буй нөхөн олговор болон байгууллагад адил тэгш цалин хөлсний тогтолцоог хэрэгжүүлснээр гарсан өөрчлөлтүүд гэх мэт. 

        Ажилтнуудад зориулсан мэдээлэл: Байгууллагын ажилтнууд үе шатуудын үр дүнгийн мэдээллийг тогтмол авч байх нь чухал. Жишээ нь:

  1. Хорооны бүрдүүлэлт, бүрэлдэхүүн
  2. Ажлын хуваарь
  3. Үнэлгээ хийгдэх ажлын байрууд
  4. Үнэлгээнд хамрагдах ажлын байруудын талаарх өгөгдөл цуглуулах
  5. Үнэлгээний үр дүн
  6. Цалин хөлсний тогтолцоонд хийсэн тохируулалтууд

        Мэдээлэл нь ажлын байрны үнэ цэнэ, цалин хөлсний тогтолцооны тохируулгатай холбогдсон эсэхээс үл хамааран ямар ч тохиолдолд хувийн шинжтэй байж болохгүй: зөвхөн ажлын байртай холбогдох мэдээлэл байхаас бус харин тухайн ажлын байруудад ажиллаж буй ажилтнуудын талаар байж болохгүй.

  • Хорооны үйл ажиллагааны дүрэм

         Хороо  үйл ажилагаагаа эхлэхээс өмнө дүрмээ батална.

         Санал хураалт явуулахын оронд зөвшилцөл хийх нь хэдийгээр хугацаа их шаарддаг ч ажлын эхэнд зөвшилцөх нь хэд хэдэн давуу талтай:

  1. Олон янзын үзэл бодол сонсох;
  2. Үүссэн асуудлыг олон талаас нь нарийвчлан авч үзэх;
  3. Бүх ажилтнаар дэмжигдэхүйц шийдвэр гаргах боломжтой болох;

         Хорооны гишүүд үүрэг даалгавраа бүрэн ханган биелүүлэх тодорхой  баталгаагаар хангагдсан байна:

Хариу үйлдлээс хамгаалах: Хорооны гишүүд үүрэг даалгавраа чөлөөтэй гүйцэтгэхэд хариуцаж буй асуудал эсвэл хороонд гаргасан саналтай холбоотой асуудлаар үүсч болох хариу үйлдэл, арга хэмжээнээс хамгаалагдсан байх ёстой. 

Цалин хөлсийг хэвээр хадгалах: Хороонд ажилласан болон сургалтад хамрагдсан хугацааг ажлын цагт тооцож цалин хөлс олгох ёстой.

Хуралдааны хуваарь: Төлөвлөгөөт хуралдааны хуваарийг ажилтнуудын, ялангуяа эмэгтэйчүүдийн гэр бүлийн ажил үүргийн хуваарийг харгалзан тооцож гаргана.

  • Үр дүн

         Зохион байгуулагдсан хороонд ажилтнуудын оролцоо нь дараах асуудалд дэмжлэг болдог:

  1. Ажилтнуудад үйл ажиллагаа нь хууль зүйн үндэстэй, үр дүн нь ил тод байхыг хангахад;
  2. Хорооны гишүүд 2 чиглэлийн сургалтад хамрагдснаар ажлын байрны талаарх баттай мэдлэг, үйл ажиллагаанд гарах алдааны эрсдлийг бууруулах зэрэгт үндэслэн шийдвэр гаргахад;
  3. Гадны шинжээч ашиглах, үүнтэй холбоотой зардлаас татгалзахад;
  4. Зөвшилцөл дээр тулгуурлаж нэгдмэл зорилгод хүрэх ерөнхий ашиг сонирхлын хүрээнд хорооны гишүүд ажиллаж суралцсанаар хөдөлмөрийн харилцаа сайжрахад;

Хяналтын асуултууд:

  • Хороо нь үйл ажиллагааны эхэнд байгуулагдсан эсэх?
  • Хорооны бүрэн эрх тодорхойлогдсон эсэх?
  • Хорооны бүрэн эрхийн үйлчлэх хүрээний тухай нийт ажилтнуудад мэдээлсэн эсэх?
  • Хороонд ажилтнуудын төлөөлөл дор хаяж 50%-ийг бүрдүүлсэн эсэх?
  • Ажилтнуудыг төлөөлсөн хорооны гишүүдийн ихэнх нь эмэгтэйчүүдээс бүрдсэн эсэх?
  • Үйлдвэрчний нэгжгүй байгууллагын хороо ажилтнуудын хангалттай төлөөлөлтэй эсэх?
  • Үйлдвэрчний нэгжтэй байгууллагын хороонд үйлдвэрчний гишүүнчлэлгүй ажилтнуудын сонирхлыг илэрхийлсэн эсэх?
  • Хорооны гишүүдэд хамтарсан сургалт хийсэн эсэх?
  • Сургалтад жендэрийн асуудлыг оруулсан эсэх?
  • Ажил олгогчоос хорооны гишүүдэд үүрэг даалгавраа гүйцэтгэхэд шаардлагатай бүх мэдээлэл өгсөн эсэх?
  • Хорооны гишүүд мэдээллийн нууцлалыг хангах үүрэгтэй эсэх?
  • Хороо үйл ажиллагаагаа эхлэхээс өмнө дүрмээ баталсан эсэх?
  • Боломжийн хэрээр зөвшилцлийн үндсэн дээр шийдвэр гаргадаг эсэх?
  • Хорооны гишүүд гүйцэтгэж буй ажилтай холбоотойгоор үүсэх хариу үйлдлээс хамгаалагдсан эсэх?
  • Хороонд ажилласан цаг нь цалин хөлстэй ажлын цагт тооцогдсон эсэх?

Эдгээрээс дор хаяж нэг асуултад эсрэг хариулт өгсөн бол шалтгааныг нухацтай судалж, шинжлэх шаардлагатай. Хэрвээ хангалттай тайлбар гаргаж чадахгүй бол гаргасан шийдвэрээ эргэж авч үзнэ.

Гурав.Харьцуулалт хийх ажлын байруудыг сонгох

        Зорилт: Харьцуулалт хийх ажлын байруудыг сонгоно. Ажлын байруудыг харьцуулах шалгуурыг тогтоохдоо ямар нэгэн зөрчилд хүргэж байгаа асуудлыг харгалзана. Жишээ нь, цалин хөлсөнд хүйсийн ялгаа байвал эрэгтэй, эмэгтэй хүний хөдөлмөр зонхилсон ажлын байруудын цалин хөлсний түвшинг хооронд нь харьцуулна.

Үйл ажиллагааны дараалал:

  • Байгууллагын ажлын байрны жагсаалт гаргах
  • Хүйсийн давуу байдлаас ангид байхыг хангах

 

  • Байгууллагын ажлын байрны жагсаалт гаргах

         Хөтөлбөрт байгууллагын бүх ажлын байрыг хамруулна. Олон тооны, янз бүрийн ажлын байранд, жишээ нь, засварчид, эмнэлгийн сувилагчид, нарийн бичгийн дарга нар, инженерүүдийнхэд нэг зэрэг үнэлгээ хийх аргууд байдаг. Бүх ажлын байрыг үнэлэхэд өөр хооронд нь харьцуулах боломжтой нэг аргыг хэрэглэх нь зүйтэй.

        Үнэлгээ хийх жагсаалтад янз бүрийн шаардлага тавигддаг ажлын байруудыг нэг нэрээр нэрлэвэл үнэлэх үе шатанд хүндрэл үүснэ. Жишээ нь, бөөний худалдааны компанид “ худалдагч” нэрээр компьютерийн нарийн тоног төхөөрөмж худалддаг ажилтныг нэрлэж байхад өөр нэг компанид суурь тоног төхөөрөмж жижиглэнгээр худалддаг ажилтныг нэрлэдэг. Энэ хоёр албан тушаал нь нэг нэртэй боловч мэдлэгийн янз бүрийн түвшинг шаарддаг. Ийм албан тушаалд өөр нэрүүд өгч, хуваах хэрэгтэй.

         Нөгөө талаас ижил төстэй ажлын байруудыг янз бүрээр нэрлэсэн байдаг. Магадгүй, урьд өмнө нь эдгээр ажлын байрууд нь үнэхээр чиг үүргээрээ эсвэл мэргэжлийн ур чадварын түвшнээрээ холбоотой байсан хэдий ч өнөө үед нөхцөл байдал технологийн хөгжилтэй холбогдож өөрчлөгдсөн ч нэр нь хэвээр хадгалагдсан байдаг. Ийм тохиолдолд үйл ажиллагааг удаашруулахаас зайлсхийн тиймэрхүү ажлын байруудыг бүлэглэнэ.

        Байгууллагад адил тэгш цалин хөлсний төлөө ажлын байрыг үнэлэхийн тулд эхнээс нь дараах асуудлуудыг шийдвэрлэх хэрэгтэй:

  • Судалж буй ажлын байрууд ижил төстэй чиг үүргээрээ холбоотой юу?

       Хэрэв үгүй бол, тэр байтугай эдгээр ажлын байрууд адилхан нэртэй байсан ч тэдгээрийг хувааж, өөр нэр өгнө.

  • Судалж буй ажлын байрууд адилхан мэргэжлийн ур чадвар шаарддаг уу?

        Жишээ нь, адил тэгш цалин хөлсний хөтөлбөрийн хүрээнд нийтийн хоолны салбарт “шеф” гэдэг нэр томъёог томоохон болон жижиг зоогийн газарт хэрэглэж болно. Харин мэргэшлийн ур чадварын илүү нарийн шаардлагыг судлахад томоохон зоогийн газарт шеф-тогооч / ахлах тогооч/ туслахуудын багийг удирдах, томоохон хоолны арга хэмжээг төлөвлөх зэрэг ажлыг хийх чадвартай байх ёстой. Гэтэл том биш зоогийн газарт шеф-тогоочоос / ахлах тогооч/ эдгээр чадваруудыг шаарддаггүй. Ийм учраас хороо нь нийтийн хоолны салбарт ажлын байрыг үнэлэхэд эдгээр хоёр ажлын байрны хоорондох ялгааг гаргаж, тус тусад үнэлэн, өөр өөрөөр нэрлэнэ.

  • Ажлын байрууд дахь цалин хөлсний ялгавартай байдал

        Хамгийн түрүүнд цалин хөлс нь ялгаварлалд өртөмтгий болон эмэгтэй хүний хөдөлмөр зонхилдог ажлын байруудыг тодорхойлох нь чухал. Мөн түүнчлэн эхний ажлын байруудтай харьцуулж цалин хөлсний ялгааг үнэлэхийн тулд эрэгтэйчүүдийн хөдөлмөр зонхилдог ажлын байрыг тодорхойлно.

         Ажлын байрны түүх : Хэрвээ тодорхой төрлийн ажил дээрх ажилтнуудын тоо олон биш, жишээ нь 4 эсвэл 5 хүн гэж бодоход эдгээрээс 2 нь халагдахад жендэртэй холбоотой дүгнэлт өөрчлөгддөг. Жишээ нь, компани 2000 онд 10 редактор хөлсөлдөг байснаас 1 нь л эмэгтэй ажилтан байв. 2005 онд эдгээр ажилтнаас хэд хэдэн ажилтан тэтгэвэрт гарч шинэ ажилтнаар солигдож, 2006 онд 7 эмэгтэй, 3 эрэгтэй ажилтантай болж, жилийн дотор эмэгтэйчүүдийн эзлэх хувийн жин 20-иос 70 хувь болсон гэвэл энэ ажлын байрыг эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөр зонхилсон ажлын байр гэж үзэх нь утгагүй болно. Учир нь 2006 оноос өмнө эрэгтэйчүүд зонхилж байсан. Иймээс эхэн үеийн ажлын байрны түүхийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

        Шинжилгээнд ямар үеийг хамруулах вэ? Зарчмын хувьд цалин хөлсний хэмжээг  тогтоосон хугацаанаас эхлэх хэрэгтэй. Бусад тохиолдлуудад сүүлийн 5-6 жилийн хугацаанд шинжилгээ хийхэд хангалттай. Энэ арга зам нь хүлээгдэж буй үр дүнгийн тогтвортой байдлыг хангадаг.

  • Үр дүн

       Хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд ихэвчлэн орхигддог энэ үе шатанд дараах давуу тал бий болдог:

  1. Ажлын байруудын агуулгыг тодорхойлсон нэрсийн бүрэн жагсаалт гаргах боломж олгосноор ажилтнуудтай тулж ажиллах ажлыг хөнгөвчилдөг.
  2. Байгууллагад оршиж буй мэргэжлийн хүйсээрх тусгаарлалтыг нарийн тодорхойлсноор хөдөлмөр эрхлэлтийн тэгш боломжоор хангах хөтөлбөр боловсруулах.

Хяналтын асуултууд:

  • Хөтөлбөрт бүх ажлын байрууд хамрагдсан эсэх?
  • Янз бүрийн үүрэг хариуцлагатай эсвэл мэргэжлийн ур чадвар шаардагддаг ажлууд адилхан нэртэй байж болохгүй гэж ойлгогдсон эсэх?
  • Ижил төстэй ажлууд өөр өөр нэртэй байж болохгүй гэж ойлгогдсон эсэх?
  • Эрэгтэй болон эмэгтэй хүн зонхилсон ажлууд тодорсон эсэх?

Эдгээр асуултуудаас нэгд нь эсрэг хариулт өгсөн бол шалтгааныг нухацтай судалж, шинжлэх шаардлагатай. Хэрвээ хангалттай тайлбар гаргаж чадахгүй бол гаргасан шийдвэрээ эргэж авч үзнэ.

Дөрөв.Ажлын байрны үнэлгээний аргууд

        Зорилт: Ажлын байрны үнэлгээний арга нь ажлын байрны харьцангуй үнэ цэнийг тогтоохуйц ажлын байрны шинж чанарын ерөнхий шалгууруудаар ажлын байрыг үнэлэх боломж олгоно.

Үйл ажиллагааны дараалал:

  • Аргыг сонгох
  • Дэд хүчин зүйлсийг сонгох болон тохируулах
  • Дэд хүчин зүйлсийг нарийн тодорхойлох
  • Дэд хүчин зүйлсийг хэмжих үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох
  • Дэд хүчин зүйлсийн болон хүчин зүйл бүрийн түвшний тоог тодорхойлох
  • Түвшнүүдийн тодорхой бөгөөд жендэрийн төвийг барьсан шинж чанарыг хангах
  • Хэрэглэж буй арга нь тодорхой, ойлгомжтой бичигдсэн байдлыг хангах

 

  • Арга сонгох

 

      Аргын төрөл : Ажлын байрны үнэлгээний аргууд нь өргөн хүрээний болон шинжилгээний гэсэн хоёр  төрөлтэй байдаг. Эхний төрөлд эрэмблэх болон ангилах гэсэн аргууд хамаардаг. Эдгээр нь ажлын байруудыг харьцуулах болон ажлын байрны үндсэн шаардлагуудын агуулгад нарийн шинжилгээ хийлгүйгээр үндсэн шаардлагуудтай уялдуулан ангилах арга юм.

Өргөн хүрээний төрлийн аргын гол дутагдал нь ажлын байрыг дутуу үнэлэх шалтгаан болдог урьдаас тааварлах болон хэвшмэл хандлагын нөлөөг тодорхойлох, арилгах боломжгүйд байдаг.

        Шинжилгээний арга нь ерөнхий, оновчтой, нарийн шалгууруудыг ашиглан аж ахуйн нэгж, байгууллагын бүх ажлын байрны шаардлагуудыг судлах, үнэлэх, харьцуулах арга юм. Онооны арга гэж нэрлэгддэг оноо болон хүчин зүйлсэд үндэслэсэн шинжилгээний арга нь адил тэгш цалин хөлсөнд илүү тохиромжтой үнэлгээний арга болно.

        Аргыг боловсруулах : Байгууллагад тодорхой тохирох аргыг сонгох хэд хэдэн хувилбар байж болно.

  • Байгууллагад урьд нь хэрэглэж байсан үнэлгээний аргыг тохируулах
  • Шаардлагатай баримт бичиг, материалыг ашигласан үнэлгээний шинэ арга боловсруулах
  • Салбарын хүрээнд ижил хөтөлбөр хэрэгжүүлсэн байгууллагад зориулж боловсруулсан үнэлгээний аргыг тохируулах 
  • Зөвлөхийн боловсруулсан аргыг хэрэглэх

        Хүчин зүйлсийн үнэлгээ : Оноонд үндэслэн ажлын байр үнэлэх ихэнх арга нь дараах дөрвөн үндсэн  хүчин зүйлийг тооцдог:

  1. Мэргэшсэн чадвар
  2. Хүчин чармайлт
  3. Хариуцлага
  4. Хөдөлмөрийн нөхцөл

Хүчин зүйл бүрийг бүх ажлын байрны үнэлгээнд ашиглах хэрэгтэй.

        Дэд хүчин зүйлс : Дөрвөн үндсэн хүчин зүйлсийг байгууллагын янз бүрийн төрлийн ажлын байруудын шинж чанарыг нэг бүрчлэн, ялгавартай шинжлэх боломжтой дэд хүчин зүйлсэд хуваарилна. Жишээлбэл, “ мэргэшсэн чадвар” гэсэн хүчин зүйлийг үйлдвэрлэлийн мэдлэг, биеийн хөдөлмөрийн чадвар, хувийн харьцаа тогтоох чадварт; “хүчин чармайлт” гэсэн хүчин зүйлийг оюуны болон биеийн хүчний гэсэн дэд хүчин зүйлд хувааж болно. Үйлдвэрийн хэмжээ, үнэлгээ хийж буй ажлын байрны олон төрлөөс хамааран ихэнх аргууд нь ерөнхий төвөгшлийн байдлаараа 10-аас 16 хүртэлх дэд хүчин зүйлтэй байдаг. Хэдийгээр эдийн засгийн аль салбар болохоос хамаарч дэд хүчин зүйлс янз бүрээр ойлгог

дож болох ч дөрвөн үндсэн хүчин зүйлийн аль нэгэнд заавал хамаарагдана.

 

         Тодорхой арга зүй

Аргыг байгууллагад тааруулах : Өмнөх үе шатанд харьцуулах ажлын байруудыг сонгосноор адил тэгш цалин хөлсний асуудал хариуцсан  ажилтнуудад байгууллагын ажлын янз бүрийн бүлгүүд болон ажлын байрны төрлүүд, ажилтнуудын чиг үүргийн талаарх мэдээлэлтэй болох боломж олгодог. Энэ мэдлэг, мэдээллүүд нь тухайн байгууллагын тодорхой онцлогт тохируулан үнэлгээний аргын агуулгыг тааруулахад ашиг тустай.

        Жижиг аж ахуйн нэгж, байгууллагад 7-8 дэд хүчин зүйлтэй харьцангуй энгийн аргыг хэрэглэж болно.

       Тодорхой бус байдлаас зайлсхийх : Үнэлгээ хийж буй ажилтанд хүндрэл учруулахгүйн тулд нийцэхгүй хэсгүүдийг дэд хүчин зүйлийн хүрээнд нэгтгэхгүй. Иймэрхүү тохиолдол гарч болох юм. Жишээ нь, “хүнд ачаа зөөвөрлөх”, “ их хүчин чармайлт шаардсан ажлын байрлал”, “харааны анхаарал” зэргийг биеийн хүчний хүчин чармайлтын талаас авч үзэж нэг дэд хүчин зүйлийн хүрээнд нэгтгэх. Энэхүү дэд хүчин зүйлийн оновчтой тодорхойлолт байхгүйгээс бодитой бус дүгнэлтэд хүргэж болно. Энэ нь:

  • Дэд хүчин зүйлийн үнэлгээг хүндрүүлэх
  • Дээрх 3 хэсгийг ашигладаг ажлын байр бүрэн хэмжээгээр үнэлэгдэхгүй

        Аль нэг дэд хүчин зүйлийг хоёр удаа тооцохгүй : Аль нэг хүчин зүйлийг давтан тооцож болохгүй. Жишээ нь, боловсруулах үйлдвэрлэлийн ажлын байруудад зориулагдсан үнэлгээний зарим аргад “мэргэшсэн чадвар”-ын дэд хүчин зүйлд хүнд хүчир тоног төхөөрөмжтэй ажиллах чадвар, “хүчин чармайлт”-ын дэд хүчин зүйлд хүнд ачаа зөөвөрлөх гэдгийг оруулдаг. Хэрвээ аль нэг хүчин зүйлд давхардуулан тооцвол, тухайн ажлын байр нь бусад ажлын байруудтай харьцуулахад хэт өндрөөр үнэлэгдэх болно.

  • Дэд хүчин зүйлсийг сонгох

Ихээхэн чөлөөтэй, хараат бус үйл ажиллагаагаар дэд хүчин зүйлсийг сонгодог. Адил тэгш цалин хөлсний хөтөлбөр хариуцсан ажилтан сонгосон дэд хүчин зүйлсийг  байгууллагын ажлын байруудтай нягт уялдуулахад чармайлт гаргах ёстой. 

 

  • Мэргэшсэн чадвар: Дэд хүчин зүйлс

 

         Мэргэшсэн чадвар гэдэг нь тухайн ажлын байранд ажил гүйцэтгэхэд шаардагдах,  янз бүрийн арга замаар олж авсан мэдлэг, чадвар юм. Тухайлбал:

- Дипломоор баталгаажсан академик болон мэргэжлийн бэлтгэл

- Хөдөлмөрийн зах зээл дээрх хөлсний хөдөлмөрийн туршлага

- Албан бус сургалт

- Сайн дурын ажил

 

        Мэргэшсэн чадварыг ямар байдлаар олж авсан нь чухал биш, харин түүний агуулга үнэлж буй ажлын байрны шаардлагад тохирч байх нь чухал юм.Үнэлж буй ажлын байранд шаардагдах мэргэшсэн чадварын бүх төрлийг, түүнийг хэрхэн олж авснаас үл хамааран оруулна. Жишээ нь, сувилагчаас өвчтөнийг ойлгох, өвчтөн болон гэр бүлийнхэнтэй нь харилцах тэвчээр зэрэг  олон чадварыг шаардаж байдаг. Энэхүү чадварууд нь төрөлхийн эсвэл олдмол уу гэдэг нь ажлын байрыг үнэлэхэд чухал биш. Хэрэв тухайн ажлын байранд эдгээр чадварууд ажил үүрэг гүйцэтгэхэд шаардагддаг бол тэдгээрийг үйлдвэрлэл, үйлчилгээний мэргэшсэн чадвар гэж авч үзнэ.   

 

  • Хүчин чармайлт : Дэд хүчин зүйлс

 

        Хүчин чармайлт гэдэг нь үйлдвэрлэлийн ажил үүргийг гүйцэтгэх  явцад ядрах, ачаалалд орох зэрэг хүндрэл бэрхшээлийг даван туулах зүйл юм. Уламжлалт үйлдвэрлэлийн нөхцөлд ашиглагдаж буй үнэлгээний ихэнх аргууд нь биеийн хүчний хүчин чармайлтад түлхүү ач холбогдол өгдөг. Гэвч адил тэгш цалин хөлсний тухай яригдахад биеийн хүчний хүчин чармайлтад оюуны болон сэтгэл санааны хүчин чармайлтуудыг авч үзэж, шинэ ойлголт өгөх нь чухал. Зарим нэг мэргэжилтнүүд энэ хоёр дэд хүчин зүйлийг нэгтгэн сэтгэл зүйн хүчин чармайлт гэж нэрлэсэн байдаг. Үнэлгээнд хамрагдах ажлын байрны төрлөөс хамаарч энэхүү дэд хүчин зүйл ямар байхыг сонгоно.

 

Хүчин чармайлттай хамаатай аль нэг талын давуу байдал, хэвшмэл хандлагууд

 

        Барилгын болон боловсруулах үйлдвэрлэлийн салбарт уламжлалт аргуудад хүчин чармайлтыг биеийн хүчний талаас нь, ялангуяа ажилчдын мэргэжлийн тухайд илүү авч үздэг. Гэтэл эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөр зонхилсон ажлын байруудад биеийн хүчний хүчин чармайлтуудыг тэр бүр нарийвчлан авч үздэггүй.

 

  • Нарийн бичгийн дарга - биеийн хүчний хүчин чармайлт шаардсан ажлуудад:
  • Хавтаст материал, хайрцагтай бичиг баримтуудыг өргөх, зөөх
  • Бичиг баримттай хайрцагнаас баримт бөхийж хайх
  • Удаан хугацаагаар суугаа байрлалд бичиг баримттай ажиллах
  • Бага насны хүүхдүүдийн хүмүүжүүлэгчийн хувьд:
  • Бага насны, тэр тусмаа ихэвчлэн хэцүү ааштай, чанга дуутай хүүхдүүдийг өргөх, тэврэх
  • Эмнэлгийн сувилагчийн хувьд:
  • Сул дорой болон хүнд өвчтнүүдийг өргөх

Дээрх тохиолдлуудад маш хүнд биеийн хүчний хүчин чармайлттай ажил үүргийг ажлын байран дээр гүйцэтгэдэг.

  • Оёдолчны хувьд их хэмжээний оёмол үйлдвэрлэдэг үйлдвэрүүдэд янз бүрийн шинжтэй их хэмжээний биеийн хүчний дараах хүчин чармайлтууд гардаг : 
  • Нэг биш удаа, удаан хугацаагаар гишгүүрийг хурдан удирдах
  • Ажлын гадаргуу дээр удаан хугацаанд тонгойж ажиллах
  • Оёдлын бэлэн бүтээгдэхүүнтэй том боодлуудыг өргөх, зөөх

         Хүчин чармайлтын хүчин зүйлд өөр нэг хэвшмэл хандлага нь биеийн хүчний хүчин чармайлтаас гадна бусад гол хүчин зүйлүүд болох оюуны болон сэтгэл хөдлөлийн хүчин чармайлтад анхаарал хандуулахгүй байх явдал юм. Гэтэл энэ хоёр дэд хүчин зүйлс нь эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөр зонхилсон ажлын байрны чухал хэсэг юм.

Хүснэгт 4.1

Дэд хүчин зүйлийн төрөл

Эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөр  зонхилдог ажлын байрны нэр

Эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөр давамгайлдаг ажлын байрны жишээ

Сэтгэл хөдлөлийн хүчин чармайлт

/ эмэгтэй/

Нийгмийн ажилтан

 

ЕБ-ийн тусгай сургуулийн  багш

Сувилагч

Харилцагчтай ажилладаг ажилтан

Хүчирхийлэлд автсан хүүхдүүдтэй харьцах

Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдүүдэд туслах

 

Үхлүүт өвчтөнтэй харьцах

Сэтгэл дундуур болон хэрцгий харилцагчидтай хэлэлцэх

Оюуны хүчин чармайлт

/хүйсийн ялгаагүй/

Нарийн бичгийн дарга, бэлэн мөнгөний нярав

 

Нарийн бичгийн дарга

 

Сувилагч, багш

 

Бичгийн орчуулагч

Ярианы орчуулагч

Өгөгдлийг оруулах, бичвэрийг залруулах, тоо шалгах

 

Хуралдааны тэмдэглэл хөтлөх

 

Хамгийн олон төрлийн дадлууд

 

Удаан хугацааны турш анхаарлаа эрчимтэй  төвлөрүүлэх

Биеийн хүчний хүчин чармайлт

/ эрэгтэй/

Нарийн бичгийн дарга

 

 

Нарийн бичгийн дарга

 

 

Нарийн бичгийн дарга

 

 

Бага насны хүүхдийн хүмүүжүүлэгч, сувилагч

Зөөгч

 

 

Оёдолчин

 

 

Оёдолчин

 

 

Оёдолчин

 

 

Сувилагч

Бичгийн товчнуудыг давтагдсан хурдан хөдөлгөөнөөр дарах

 

Баримт бичигтэй хавтас, баримт бичигтэй хайрцагийг өргөх, зөөх

 

Баримт бичигтэй хавтсыг үдэх, бөхийж баримт бичиг хайх

 

Хүүхдүүд, өвчтнийг өргөх

 

Хангалттай хүнд зүйлийг байнгын хөдөлгөөнтэй зөөвөрлөх

 

Хурднаар, нэг биш удаа, удаанаар гишгүүрийг удирдах

 

Бэлэн бүтээгдэхүүн бүхий овортой хүнд баглааг өргөх, зөөвөрлөх

 

Ажлын гадаргуу дээр удаан хугацаанд бөхийж ажиллах

 

Тэргэнцэртэй өвчтнийг өргөх, зөөх

 

  • Хариуцлага: Дэд хүчин зүйлс

        Хариуцлагын хүчин зүйл нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын зорилгодоо хүрэхэд нөлөөлөл үзүүлдэг зорилтуудыг биелүүлэхийг хэлнэ. Жишээ нь, ашигт ажиллагаа, санхүүгийн тааламжтай байдал, зах зээлийг хамрах, мөн түүнчлэн харилцагчдын эрүүл мэнд, аюулгүй байдал гэх мэт.

Хариуцлагатай хамаатай аль нэг талын давуу байдал, хэвшмэл хандлагууд

         Албаны эрэмбэ шатаарх ажлын байрны түвшин болон тухайн ажлын байран дахь тодорхой ажилтны удирдлага дор ажиллаж буй хөлсний ажилтны тооноос үл хамааран аж ахуйн нэгж, байгууллагын зорилгод холбогдох хариуцлагын төрөл бүрийн хэлбэрүүдийг авч үзэх нь чухал байдаг.

        Хариуцлага нь албаны эрэмбээрх ажлын байрны түвшинтэй холбоотой буюу илүү өндөр түвшний ажлын байр нь илүү хариуцлагатай байх, өөрөөр хэлбэл албан тушаалын хариуцлагын түвшний үзүүлэлт нь тухайн албан тушаалтанд захирагдаж буй ажилтны тоогоор тодорхойлогдоно.

        Албан тушаалын доод шатанд, цөөн тооны ажилтан хариуцсан, эсвэл санхүүгийн эрх мэдэлгүйд тооцогдох, эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөр зонхилсон ажлын байруудад үл анзаарагдах боловч байгууллагын зорилгод хүрэхэд ихээхэн нөлөө үзүүлэх хариуцлагыг тодорхойлох хэрэгтэй. Жишээ нь:  

  • Чухал мэдээллийн нууцлалын хамгаалалт–цалин хөлсний хэлтэс, харилцагчидтай харилцах газрын ажилтнуудын мэргэжлийн шаардлагуудын нэг.
  • Байгууллагын ашигт ажиллагаанд нөлөөлөх үзүүлэлт болдог ажилтнуудын бүтээмж, тэдгээрийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдалд хүний нөөцийн менежерүүд үндсэн хариуцлага хүлээх ёстой.
  • Бага ангийн багш нар сурагчдынхаа аюулгүй байдал, хувь хүний хөгжилд тодорхой хэмжээгээр хариуцлага хүлээдэг.

 

  • Хөдөлмөрийн нөхцөл: Дэд хүчин зүйлс

 

        Энэхүү хүчин зүйл нь тухайн ажлыг гүйцэтгэж буй хөдөлмөрийн нөхцөл, сэтгэл зүйн орчинтой хамаатай байна.

 

Хариуцлагатай холбогдсон аль нэг талын давуу байдал, хэвшмэл хандлагууд

        Эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөр зонхилсон ажлын байрууд нь эрэгтэйчүүдийнхээс ялгаатай нь сэтгэл зүйн орчны хувьд голдуу таатай гэж тооцогддог тоос, чимээ шуугиан, их хэмжээний химийн хорт бодис, тааламжгүй температур зэргээс тусгаарлагдсан гэж үздэг. Захиргааны ажлын байрны үнэлгээний хувьд хөдөлмөрийн нөхцлийн хүчин зүйлийг төдийлөн авч үздэггүйгээр үйлдвэрлэлийн ажлын байрнаас ялгардаг. Эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөр зонхилсон ажлын байруудын хөдөлмөрийн нөхцлийг судлахад голдуу орхигдуулдаг дараах янз бүрийн физик орчинг харж болдог:

  • Цэвэрлэгээ үйлчилгээний ажилтнууд химийн хортой бодис, бүтээгдэхүүний үйлчлэлд өртөх;
  • Их дэлгүүрүүдийн кассын ажилтнууд байнгын чимээ шуугиан, гэрэлтүүлгийн хүчтэй туяаны үйлчлэлд өртөх;
  • Сувилагчид халдварт өвчний эрсдэлд учрах;

Сэтгэл зүйн нөхцлийг төлөвлөхөд дараах үзүүлэлтүүдийг ховорхон тооцдог байна:

  • Нарийн бичгийн даргын ажлыг байнга тасалдуулах;
  • Удирдлагаас гэнэтийн яаралтай даалгавар өгөх;
  • Зарим байгууллагад кассын ажилтан болон худалдагчдын ажлын хуваарьт байнгын өөрчлөлт орж байдаг;

 

  • Дэд хүчин зүйлсийн түвшнүүд

        Янз бүрийн ажлын байруудыг ялгахын тулд сонгосон аргын хүрээнд дэд хүчин зүйл бүрийг түвшин юмуу зэрэгт хуваах шаардлагатай. Жишээ нь, зарим ажлын байр санхүүгийн хариуцлагын өндөр түвшинтэй байхад бусад ажлын байр  санхүүгийн хариуцлагагүй байх. Түүнчлэн зарим ажлын байр гар ажиллагааны өндөр ур чадварын түвшинтэй байхад бусад ажлын байруудад доогуур зэрэгтэй байх. Иймэрхүү түвшингийн болон эрчимжилтийн ялгаа нь хэмжилт хийх хэмжээс боловсруулахыг шаарддаг.

        Хэмжилт хийгдэх ажлын байрны шинж чанар нь дэд хүчин зүйлсийн төрлөөс хамааран янз бүр байж болно.Жишээ нь:

 

  • Харааны хүчин чармайлт нь түүний үргэлжлэлээс;
  • Анхаарлын төвлөрөл нь эрчимжилтээс;
  • Биеийн хүчний таагүй нөхцөл нь үйлчлэлийн давтамжаас хамаарч хэмжигддэг;

        Зарим тохиолдолд тухайн хүчин зүйл нь хоёр болон түүнээс дээш төрлийн үзүүлэлтээс  хамааран хэмжигддэг болохыг дараах хүснэгтээр харууллаа. Цөөн тооны ажиллагчидтай том биш аж ахуйн нэгж, байгууллагад нэг үзүүлэлт хангалттай.

Хүснэгт 4.2 Дэд хүчин зүйлсийн янз бүрийн авч үзэх төлөвийн жишээ. 

 

Дэд хүчин зүйлс

Авч үзэх төлөв

Ажлын талаарх мэдлэг

Мэдлэгийн цар хүрээ ба гүнзгийрэл

Шинжлэх чадвар

Арга зүйн олон төрөл, мэдээллийн төвөгшил

Санхүүгийн хариуцлага

Нөөцийн үнэ цэнэтэй байдал

Нууцлалт

Мэдээлэлд хүрэх түвшин, мэдээллийн ач холбогдлын зэрэг

Анхаарал төвлөрөл

Эрчимжил, үргэлжлэл

Биеийн хүчний хүчин чармайлт

Давтамж, үргэжлэл, ажлын байрлал, эрчимжилт

Таагүй физик орчин

Үйлчлэлийн давтамж, эрчимжилт

Сэтгэл зүйн хүндрэлтэй нөхцөл

Давтамж, эрчимжилт

 

        Хэрэв нэг дэд хүчин зүйлийг нэгэн зэрэг 2 төлөвөөр үнэлбэл, үзүүлэлтүүдийг хольж хутгахгүйн тулд тэдгээрийг хүснэгтэд харуулсан түвшингээр хэмжинэ.

Хүснэгт 4.3 Дэд хүчин зүйлсийн эрсдлийн түвшин

 

Давтамж

Ноцтой байдал

Жижиг гэмтлийн эрсдэл

Ноцтой гэмтлийн эрсдэл

Маш ноцтой гэмтлийн эрсдэл

Ховор

Түвшин 1

Түвшин 1

Түвшин 1

Заримдаа / хааяа /

Түвшин 2

Түвшин 3

Түвшин 4

Тогтмол

Түвшин 3

Түвшин 4

Түвшин 5

         

       Энэхүү хүснэгтээр түвшин бүр нэгэн зэрэг 2 төлөв илэрхийлж буйг харуулж байна. Тухайлбал, түвшин нь янз бүрийн зохицлоор холбогддог болохыг түвшин 3, 4 –ийн хувьд харж болно. Эцсийн дүндээ ажлын байруудын хоорондох тодорхой ялгааг гаргах бололцоогүй хэт том хэмжээсээс зайлсхийх хэрэгтэй.    

  • Түвшинг тодорхойлох нь

        Ажлын байрны шинж чанарыг хэмжиж буй үзүүлэлтийн тоон болон чанарын шинжээс хамаарч зарим үзүүлэлт нь бусдыг бодвол хэмжихэд хүндрэлтэй байна. Жишээ нь, санхүүгийн хариуцлагын хэмжүүрийн тухайд,  ажилтны мэдэлд буй хөрөнгийн мөнгөн илэрхийлэл буюу тоон үзүүлэлтээр түвшин нь тодорхойлогддог. Нөгөө талаас, чанарын үнэлгээнд тооцогдох хүмүүсийн төлөөх хариуцлагын түвшинг тодорхойлоход хүндрэлтэй байдаг тул хорооны гишүүдтэй нэмэлт хэлэлцүүлэг хийх хэрэгтэй. Үйлдвэрлэлийн явцаас авсан тодорхой жишээнүүд дээр тулгуурласан дүгнэлтүүд үнэлгээчдийн ажлыг хөнгөвчилдөг.    

         Хорооны гишүүд тухайн дэд хүчин зүйлийн янз бүрийн түвшинг тодорхойлох тухайд зөвшилцөлд хүрмэгц, шийдвэрээ бичгээр үйлдэн үнэлгээ хийж буй ажилтнуудад мөрдүүлэх зорилгоор баримт бичигт хавсаргана.

Дор дурьдсан жишээнд дэд хүчин зүйл болон түүний түвшинг харуулав.  

ДЭД ХҮЧИН ЗҮЙЛС: Биеийн хүчний чадвар

        Энэхүү дэд хүчин зүйл нь ажилд шаардагдах биеийн хүчний чадвар болон дадлыг хэмждэг. Биеийн хүчний чадварт гар хуруугаар ажиллах чадвар, харааны хэмжүүр, гарын үзүүрийн хөдөлгөөний зохицуулалт, мэдрэмжийн баримжаанууд багтдаг. Биеийн хүчний чадвар гэсэн дэд хүчин зүйл нь чадвар, дадлыг хэрэглэх зорилго, цаашилбал, хурд, нарийн нямбай, тодорхой хэм хэмжээг хангахуйц шаардлагыг харгалздаг. 

Түвшин 1  Биеийн хүчний чадваргүй үед тавигдах тодорхой шаардлагууд

Түвшин 2 Баримжаа болон мэдрэмжийн чадварыг ашиглан нягт нямбай, оновчтой байдал тодорхой хэмжээнд шаардсан гараар гүйцэтгэх ажил

Түвшин 3  Баримжаа болон мэдрэмжийн чадвар эв дүйг ашиглан

                  а. хурд болон нягт нямбай байдлыг тодорхой хэмжээнд,

                  б. эсвэл, нягт нямбай байдлыг ихээхэн хэмжээнд шаардсан гараар 

                      гүйцэтгэх ажил

Түвшин 4 Баримжаа болон мэдрэмжийн чадвар эв дүйг ашиглан

                  а. хурд болон нягт нямбай, оновчтой байдлыг ихээхэн хэмжээнд

                   б. эсвэл, нягт нямбай, оновчтой байдлыг өндөр хэмжээнд шаардсан гараар гүйцэтгэх ажил

Түвшин 5   Баримжаа болон мэдрэмжийн чадвар эв дүйг ашиглан

а. хурд болон нягт нямбай, оновчтой байдлыг маш өндөр хэмжээнд шаардсан гараар гүйцэтгэх ажил

 

          Төстэй тодорхойлолтуудыг жишээгээр илэрхийлж, заавар дагалдах ёстой. Жишээ нь, байгууллагын зохих ажлын байруудаар дурьдсан дэд хүчин зүйлийг жишээтэй дагалдах баримт бичигт хавсаргаж болно.

 

  • Тодорхой, ойлгомжтой арга зүй:

 

       Түвшний тоо хэмжээ : Дэд хүчин зүйлсийг тодорхойлоход ашиглах түвшний тоо нь хэрэглэж буй аргаас хамаарч ихэвчлэн 2-оос 7-8 хүртэлх тоонд хэлбэлздэг. Түвшний их биш тоо нь  үнэлгээчний ажлыг хөнгөвчилдөг боловч ажлын байруудын хоорондох  ялгааг тодорхойлоход хангалтгүй байдаг. Түвшний маш их тоо нь эцсийн дүндээ ямар ч утгагүй нэг бүрчилсэн ялгааг бий болгодог. Ихэнх тохиолдолд хамгийн зохистой тоон хэмжээ нь 4-6 түвшинтэй байх явдал. Хэрвээ дэд хүчин зүйл нь хоёрдох ач холбогдлын гэж тооцвол шатлал нь богинохон буюу 2-3 түвшинтэй байна. Түвшний тоог үнэлгээний чанарыг бууруулахгүйгээр, ажлын байруудын ялгааг тодорхой байлгахаар тогтоох хэрэгтэй.

 

        Тодорхойгүй байх ёсгүй : Түвшин тодорхойлоход ажлын байруудыг албан тушаалын эрэмбээр дараалуулж болохгүй, түвшнүүд нь тодорхой дэд хүчин зүйлийн ач холбогдол, эрчимжилтийн бодит ялгаагаар хэмжигдэнэ.

 

        Хоорондын ямар нэгэн давхцал байж болохгүй : Дэд хүчин зүйлийн хоёр өөр түвшин аль нэг үзүүлэлтээр давхцаж болохгүй. Жишээ нь, хэрвээ түвшин 2 нь хариуцлагын хувьд 10 болон 20 ажилтныг удирдах, түвшин 3 нь 15 болон 30 ажилтныг удирдах хариуцлагатай байхад 18 ажилтныг удирдах  ажлын байрыг харьцуулж, шатлалд байршуулахад хүндрэлтэй байх болно. 

        Нэгдмэл байдал : Хэмжээс нь нэгдмэл шинжтэй байна. Жишээ нь, түвшин 1-д санхүүгийн хариуцлагаар 1.0 мянгаас 5.0 мянган ам.долларын хэмжээнд, түвшин 2-т нь 10.0 мянгаас 50.0 мянган ам.долларын хэмжээнд, түвшин 3-т 100.0 мянгаас 1.0 сая ам.долларын хэмжээнд гэсэн бол дээрх хэмжээ хоорондын дүнгийн / 20.0; 70.0 гм/ санхүүгийн хариуцлага бүхий ажлын байрыг хэмжихэд хүндрэлтэй байх болно.

  • Үр дүн

        Аж ахуйн нэгж, байгууллагад үнэлгээний аргыг нутагшуулах нь ажлын байруудын онцлогийг сайтар таньж мэдэх, ажилтнуудыг албан тушаал дэвшүүлэх, цалин хөлсний тогтолцоогоор дамжуулан хүний нөөцийн удирдах арга барилыг боловсронгуй болгоход хэрэглэх боломжтой юм. Мөн түүнчлэн захиргааны, мэргэжлийн, үйлдвэрлэлийн ажлын байруудыг багтаасан байгууллагын бүх ажлын байрыг үнэлэх нэгдсэн арга нь нөхөн олговрын тогтолцоо болон хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагааг хөнгөвчлөхөд ашиглаж болно.

           Хяналтын асуултууд:

  • Сонгосон аргад зөвхөн дараах дөрвөн хүчин зүйл / мэргэшил, хүчин чармайлт, хариуцлага, хөдөлмөрийн нөхцөл /-ийг оруулсан эсэх?
  • Сонгосон арга нь тухайн байгууллагад тохирсон эсэх?
  • Аргын дэд хүчин зүйлүүд нь байгууллагын бүх ажлын байрыг үнэлэх эсэх?
  • Дэд хүчин зүйлүүд нь ойлгомжтой, хялбар эсэх, эсвэл харьцуулах болохгүй үзүүлэлт агуулсан эсэх?
  • Тодорхой ажлын байруудад шаардагдах мэргэшлийн чадварын хэлбэрүүд түүнийг хэрхэн олж авснаас үл хамааран багтсан эсэх?
  • Хүчин чармайлтын төрөл болон оюуны, сэтгэл хөдлөлийн болон биеийн хүчний хүчин чармайлтыг тооцсон эсэх?
  • Албан тушаалын эрэмбээс үл хамааран ажлын байрны чиг үүргийг нь авч үзсэн эсэх?
  • Дэд хүчин зүйлийн түвшний тоо нь ажлын байруудын хоорондын ялгааг нарийн тодорхойлсон эсэх?
  • Дэд хүчин зүйлүүдийн хэмжилтийн хуваарийг тогтоосон уу?
  • Ойлгомжгүй байдлаас чөлөөтэй эсэх?
  • Хоорондын давхцал гаргасан эсэх?
  • Нэгдмэл болон тасралтгүй эсэх?
  • Аргын бүх онцлогуудыг ойлгомжтой системчилсэн байдлаар бичгэн хэлбэрт оруулсан эсэх?

Эдгээр асуултуудын нэгд эсрэг хариулт өгсөн бол шалтгааныг нухацтай судалж, шинжлэх шаардлагатай. Хэрвээ хангалттай тайлбар гаргаж чадахгүй бол гаргасан шийдвэрээ эргэж авч үзнэ.

Тав.Ажлын байрны үнэлгээ хийх мэдээлэл цуглуулах

        Зорилт: Ажлын байрны үнэлгээ хийх аргаа тодорхойлсны дараа дараагийн үе шатанд сонгосон хүчин зүйлүүд дээр үндэслэн ажлын байр бүрийн талаарх мэдээллийг цуглуулна. Ажлын байрны тухай мэдээллийг ажлын байрны үнэлгээний шийдвэр гаргахад ашигладаг.

Үйлдлийн дараалал:

  • Мэдээлэл цуглуулах арга хэрэгслийг тодорхойлох
  • Арга хэрэгслийг боловсруулах – бүрэн эсвэл хагас зохион байгуулалттай асуулга, ярилцлагын хуваарь эсвэл ажиглалтын үеийн хяналтын жагсаалт
  • Ашиглах арга хэрэгсэл нь урьдаас тааварлан ялгаварлан гадуурхахаас бүрэн чөлөөлөгдсөн байдлыг хангах
  • Мэдээлэл цуглуулах арга хэрэгсэлд томъёоллын нягт нямбай байдлыг хангах
  • Урьдчилсан үзлэг явуулах ажлын байрыг сонгох
  • Урьдчилсан үзлэг явуулах
  • Үр дүнг шинжлэн дүгнэх болон шаардлагатай тохиолдолд ашиглаж буй арга хэрэгслийг хянаж үзэх
  • Ажилтнуудаар болон удирдлагуудаар асуулга бөглүүлэх ажлыг зохион байгуулах

 

5.1. Ажлын байрны талаарх мэдээлэл цуглуулах хэрэгслүүд

        Өгөгдөл цуглуулах арга хэрэгслүүдийн сонголт нэлээд өргөн боловч тэдгээрээс адил тэгш цалин хөлсний зорилгод нийцэх арга хэрэгслийг сонгох нь чухал.

       Зохион байгуулалттай асуулга: асуултууд болон хариулагчийн сонгох боломжит хариултуудаас бүрдэнэ. Асуулга гурван хэсгээс бүрдэнэ.

Тайлбар хэсэг: Тайлбар хэсгийн нэгдүгээрт асуулгын агуулга, хариулагчид зориулсан заавар орно. Жишээ авъя.

Хүснэгт 5.1. Асуулгын тайлбар хэсэг

Асуулгын зорилго: Таны ажлын байрны талаар мэдээлэл авах

  • Асууж буй асуулт дараах дөрвөн хүчин зүйлтэй холбоотой байна:
  1. шаардагдах мэргэшлийн чадвар
  2. ажлын байртай холбоотой хариуцлага
  3. шаардагдах хүчин чармайлт
  4. ажил гүйцэтгэж буй нөхцөл
  • Таны хариултууд бодитой, яг зөв байх ёстой.
  • Таны хариултууд таны ажлын байрны шаардлагад хамаатай, харин таны хувийн шинж чанарт холбогдолгүй байх ёстой.
  • Та ажлын байрны шаардлагыг хэтрүүлж, эсвэл дутуу үнэлж болохгүй.
  • Та өөрийн хариултаа байнга хийдэг ажлын даалгавруудаа үндэслэж өгнө үү.
  • Таны ажлын байртай холбогдож мэргэжлийн шаардлагад орсон сүүлчийн өөрчлөлтийг жагсаана уу.

Ийм заавар нь хариултуудын нэгдмэл, чанартай байдлыг хангахад тусална.

 

Даалгаврын тодорхойлолт : Тайлбар хэсгийн хоёрдугаарт хариулагчид ямар ажлын байранд ажилладаг,  үйл ажиллагааны чиг үүргүүдээ дурдана.

Энэхүү ажил нь шинжээчид болон үнэлгээчдэд ажлын байрны шаардлагатай холбоотой хариултыг тайлбарлах болон үйл ажиллагааны чиг үүргүүдийн тодорхойлолтыг шинэчлэх, шинээр ажилд орогчдод зориулан стандарт загварт оруулах боломж олгодог.

 

Хүснэгт 5.2 Жижиг аж ахуйн нэгж, байгууллагад зориулсан энгийн жишээ

 

Ажлын байрны нэр _____________________________________________________

Газар, алба____________________________________________________________

Овог, нэр______________________________________Огноо___________________

 

Ажлын байрны товч тодорхойлолт

 

Өөрийн хариуцаж буй ажлын байр, ажлын байрны зорилт, таны гүйцэтгэх хамгийн чухал үүрэг даалгавруудыг тодорхойлно уу.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Хүснэгт 5.3 Томоохон аж ахуй нэгж, байгууллагад зориулсан дэлгэрэнгүй жишээ

  1. Ажил, албан тушаалын тодорхойлолт

Таны овог, нэр_________________________________________________________

Таны хариуцаж буй албан тушаалын нэр___________________________________

Та ямар газар, албанд ажилладаг вэ?______________________________________

Таны  энэ албан тушаал дээр ажилласан хугацаа____________________________

Та одоогийн байдлаар бүтэн ажлын цагаар ажилладаг эсэх?___________________

Хэрэв бүтэн ажлын цагаар ажилладаггүй бол ажлын цагаа бичнэ үү.__________

Ямар машин, багаж хэрэгсэл, эсвэл тоног төхөөрөмж ашигладаг вэ?_______________________________

 

  1. Чиг үүргийн тодорхойлолт

Таны өөрийн чиг үүргийн хүрээг хоёр өгүүлбэрээр тайлбарлана уу.

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Та өөрийн чиг үүргийн хүрээнд гүйцэтгэж буй ажлын даалгавруудаа жагсаан бичнэ үү._______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Чиг үүргүүдээ жагсаасны дараа тэдний баруун талд чухал байдлаар нь тоогоор /1.2.3./дугаарлана.

 

        Үнэлэх хэсэг : Асуулгын төгсгөлд ажлын байрны шаардлагуудтай холбоотой асуултууд орно. Зарим асуулга нь “хаалттай” гэж нэрлэгддэг асуултад үндэслэгдэж тийм, үгүй гэсэн хоёр хариулттай байдгаас хариулагчдад нэмэлт тайлбар хийх боломж олгодоггүй. Зарим асуулгад асуулт бүрийн дараа хариулагч тодруулга хийх зайтай байдаг. Ийм асуулгуудыг хагас зохион байгуулалттай асуулга гэдэг.

 

Хүснэгт 5.4 Томоохон аж ахуйн нэгж, байгууллагад зориулсан хаалттай асуулгын жишээ

Удирдлагын үүрэг

 

         Энэ асуулга нь бусад ажилтнуудын үйл ажиллагааг удирдах чиг үүрэгт шууд хамаатай. Тэр ч байтугай таны албан тушаал нэрээрээ удирдах биш ч танд шинэ ажилтнуудад зааварчлах, туслах хариуцлага хүлээлгэж болно. Таны шууд удирдах дарга өөрийн зарим чиг үүргийг танд шилжүүлж болно. Таны ажлын эдгээр буюу эдгээртэй адил төстэй шинж чанаруудыг мэдээлнэ үү.

 

Хариуцлагын төрлүүд  / нэг буюу хэд хэдэн зураас тэмдэглэж болно./

Чиг үүргүүд

Үгүй

Нийтэд нь

Бүрэн

A

Шинэ ажилтнуудад зааварлах, туслах

1

2

3

B

Ажлын даалгавар хуваарилах

1

2

3

C

Ажлын хуваарь хийх

1

2

3

D

Ажил шалгах

1

2

3

E

Ажилтнуудыг дэмжих ба урамшуулах

1

2

3

F

Ажилтнууд бүрдүүлэх

1

2

3

G

Албан тушаал дэвших

1

2

3

H

Үйлдвэрлэл /үйл ажиллагаа/-ийн үзүүлэлтүүдийг үнэлэх

1

2

3

I

Ажлаас чөлөөлөх

1

2

3

J

Ажлын байран дээр сургах

1

2

3

K

Боловсон хүчнийг төлөвлөх

1

2

3

L

Ажилтнуудтай ажиллах эрх зүйн асуудлууд

1

2

3

M

Төсөл, хэлэлцээрийг явуулах,томилох

1

2

3

N

Сахилгын арга хэмжээ авах

1

2

3

O

Цалин хөлс тогтоох

1

2

3

P

Хөдөлмөр хамгаалал

1

2

3

 

        Таны удирдлага дор ажиллаж буй ажилтны тоо / Зөвхөн нэгийг сонгож тэмдэглэнэ./

  1. Нэг ч байхгүй
  2. 1-4
  3. 5-10
  4. 11-30
  5. 30-аас дээш

       Таны удирдлага дор ажлын байрны хэдэн ангилал, эсвэл зохион байгуулалтын хэдэн түвшин байдаг вэ? / Зөвхөн нэгийг сонгож тэмдэглэнэ./

  1. Нэг ч байхгүй
  2. Нэг
  3. Нэгээс илүү

Хүснэгт 5.5 Жижиг, дунд аж ахуйн нэгж, байгууллагад зориулж боловсруулсан хагас зохион байгуулалттай асуулгын жишээ

Хүний нөөцийн бодлого, үйл ажиллагааг хариуцах хариуцлага

Таны ажлын байрны шаардлагуудын хүрээнд дараах чиг үүргүүдийг гүйцэтгэдэг үү? /Бүх боломжит хариултуудыг нягталж харна уу./

  1. Хамт ажиллагчид болон сайн дурын ажилтнуудад зориулж албан бус сургалт, зааварчилгаа зохион байгуулах, зөвлөгөө өгөх.
  2. Бусад ажилтнуудын ажлын хуваарийг гаргах Тайлбарлах_______________________________________________________
  3. Ажлын даалгаврын хуваарилалтыг зохицуулах

Тайлбарлах________________________________________________________

  1. Ажилтнууд авах, чөлөөлөх болон ажилтнуудын үйл ажиллагааны үзүүлэлтүүдийг үнэлэхэд оролцох
  2. Цалин хөлс төлөлтийг хянаж үзэх, цалин тогтоох ажлыг хэрэгжүүлэх
  3. Үйлдвэрлэлийн нэгжийн ажлын шууд удирдлагыг хэрэгжүүлэх
  4. Үйлдвэрлэлийн нэгээс илүү нэгжийн ажлын шууд удирдлагыг хэрэгжүүлэх

Тодорхойлж бичих_____________________________________________________

  1. Таны удирдлагад буй бусад удирдах ажилтны өмнөөс хариуцлага хүлээх, тэдгээр удирдах ажилтны тоо,
  2. Ажилтнуудыг удирдах бодлого боловсруулах
  3. Тусгай хөтөлбөрүүд боловсруулах

Тайлбарлах________________________________________________________

         Дээр авч үзсэн 2 жишээ нь тодорхой аж ахуйн нэгж, байгууллагад ямар нэг асуултыг нэмж хасч тохируулж болох стандарт асуулгын ишлэл юм. Хариулагчдын тоо их бол эдгээр асуултын чанарын шинжилгээнд ихээхэн цаг хугацаа шаардагдана. Жижиг, дунд аж ахуйн нэгж, байгууллагад зориулан боловсруулсан хагас зохион байгуулалттай асуулгын боловсруулалт арай бага хугацаа зарцуулна.

  Зохион байгуулалттай асуулгуудын нэг давуу тал нь үнэлгээчний тайлбарыг хязгаарлаж, түүгээрээ урьдаас тааварласан нөлөөллөөс зайлсхийхэд тусалдаг. Өөр нэг давуу тал нь асуулгын үр дүнг компьютерийн тусламжтайгаар  боловсруулах боломжтой. Зарим нэг арга нь асуулгын үр дүнг тусгайлан боловсруулах иж бүрэн программтай байдаг. Мөн түүнчлэн зохион байгуулалттай асуулгууд нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын онцлогт тааруулахад хялбар байдаг. Жишээ нь, эдийн засгийн тодорхой салбарт зориулан үнэлгээний арга боловсруулсан бол дэд салбаруудад тохируулж, хэрэглэх боломжтой стандарт асуулгыг түүнтэй нэгэн зэрэг гаргаж болох юм. Нөгөө талаас зохион байгуулалттай асуулгын дутагдалтай тал нь асуулгыг боловсруулахад хүндрэлтэй бөгөөд ажлын ямар нэг төлөвийг зааж, тодорхойлоогүй бол хариулагч нь хариулах боломжгүй болно.

 

       Нээлттэй асуулгууд :  Нээлттэй асуулгууд / open –ended questionnaires/ гурван хэсгээс бүрддэг.

  1. Хариулагчдад зориулсан заавар
  2. Чиг үүргийн тодорхойлолт
  3. Ажлын байрны шаардлагуудын тодорхойлолт

        Эхний хоёр хэсэг нь зохион байгуулалттай асуулгатай ижил төстэй бүлгүүдтэй,  гуравдах хэсэг нь хариулагчийн ажлын байрны шаардлагуудыг дор дурьдсан жишээний дагуу илэрхийлэх чадвартай холбоотой.

       Төлөвлөх, боловсруулах, үр дүнд хүрэх, удирдах хариуцлага

        Та ажлын байрандаа төлөвлөх, боловсруулах, үр дүнд хүрэх талаар ямар ажил үүрэг гүйцэтгэдэг вэ? Таны ажлын байр удирдлагын үүрэгтэй эсэх? Та ямар хэмжээнд эдгээр үүргийг бие даан гүйцэтгэдэг вэ? Эдгээр үүргийг гүйцэтгэх явцад ямар алдааны үр дагавар гарч болох вэ?_________________________________________________________________________________________________________________________________________

        Нээлттэй асуулгын нэг давуу тал нь хариулагч ажлынхаа бүх төлөвийг тайлбарлах боломжтой тул үнэлгээний ажилтанд тодорхой мэдээлэл өгдөг.         Өөр нэг давуу тал нь асуулгуудыг хялбархан зохиож, бүрэн дүүрэн байдлыг хангадаг. Хэрэв асуулга боловсруулагчид ажлын байрны ямар нэгэн төлөвийг үнэхээр орхигдуулсан бол хариулагч өөрөө орхигдуулсан зүйлийг гарган ирж болно.  

        Нээлттэй асуулгын гол дутагдалтай тал нь эрсдлийг бүрэн тооцоолоогүйгээс ажлын байруудын үнэлгээний үр дүн нь чанарын хувьд олон янз гарч болно. Хариулагчийн бичгийн чадвараас үр дүнгийн чанар ихээхэн  хамаардаг, гэтэл ажилтнуудын бичгийн чадвар төрөл бүрийн ажилд өөр өөр байдаг. Ялангуяа томоохон аж ахуйн нэгж, байгууллагад асуулгын үр дүнг боловсруулахад хүндрэлтэй, хугацаа их шаарддаг. Тулгамдсан асуудлыг хамгийн бага хэмжээнд байлгахын тулд хариулагчдын асуулга бөглөж буй байдлыг хянах шаардлагатай.

Хүснэгт 5.6 Ажлын байрны шинж чанарт ихэвчлэн орхигдуулдаг хэсгүүд

Мэргэшлийн чадвар

  • Харилцааны чадварууд / үр дүнтэй холбоо, зөв боловсон харьцаа шаарддаг хүүхдүүд, насанд хүрэгчидтэй ажиллах/
  • Төрөл бүрийн тоног төхөөрөмж ашиглах болон засварлах чадвар / хувилан олшруулах техник, компьютер, боловсруулах, савлаж баглах тоног төхөөрөмж, оношлогоо болон хяналтын тоног төхөөрөмж гэх мэт/
  • Гараар ажиллах чадварт тариа хийх, баримт бичиг хэвлэх, угсрах, оёдлын машин ашиглах, эмчилгээний иллэг хийх чадварыг оруулах
  • Бусад ажилтнуудад зориулж бичиг бичих, тэмдэглэл хөтлөх, бусдын бичсэн баримт бичиг хянан тохиолдуулах
  • Архивын баримт бичиг боловсруулах
  • Илтгэл, графикт танилцуулга хэлбэржүүлэх

Хүчин чармайлт

  • Компьютерийн дэлгэцийн өмнө удаан хугацаагаар анхаарал төвлөрүүлж ажиллах
  • Хэд хэдэн хүнд эсвэл газарт нэг зэрэг янз бүрийн хугацаатай ажил гүйцэтгэх
  • Өвчтөн, хүүхдүүдэд сэтгэл зүйн болон сэтгэл санааны дэмжлэг үзүүлэх
  • Хэрцгий, сандарсан, ойлгомжгүй шаардлага тавьдаг хүмүүстэй харьцах
  • Тэдгээрийн шийдвэрт нөлөөлөх боломжгүй нөхцөлд бусад ажилтнуудтай хамтран үүрэг даалгавар гүйцэтгэх
  • Хэд хэдэн үүрэг даалгаврыг нэг зэрэг гүйцэтгэх
  • Хэцүү зантай хүүхдүүд, сул дорой насанд хүрэгчдийг өргөх / настай болон өвчтэй хүмүүс/
  • Булчингийн хязгаарлагдмал хөдөлгөөн шаардах таагүй байрлалд, урт хугацааны турш таагүй нөхцөлд зайлшгүй шаардлагаар ажиллах

        

Хариуцлага

  • Хувийн чанартай мэдээллийн нууц хамгаалах, жишээ нь ажлаас чөлөөлөхөөр төлөвлөх, зарим ажилтнуудын цалин, урамшуулал, өвчний чөлөө, ажилтнуудын урсгал хөдөлгөөн гэх мэт
  • Зөвлөгөөн, бага хурал зохион байгуулах, өвчтөн, хүүхдүүд, настай хүмүүсийг асрах
  • Шинэ ажилтнуудыг сургах, заавар өгөх
  • Ажлын зохицуулалт, хуваарь хийх, үйлдвэрлэлийн үйл явц болон тоног төхөөрөмжийн ажил, материалын зарцуулалтыг зохицуулах

   Хөдөлмөрийн нөхцөл

  • Хэт олон хүнтэй албаны байранд болон гадна ажлын орчинд бий болсон чимээ шуугианаас үүдсэн дарамт
  • Ямар нэг өвчин халдварлах эрсдэл
  • Харилцагчдын гомдолтой холбоотой дарамт
  • Нэг хэвийн давтагдах шинж чанартай ажлын даалгавар
  • Олон тооны болон үргэлж гэнэтийн гардаг ажлын даалгавруудын дарамт
  • Хэвийн биш ба урьдчилан тооцоогүй ажлын цаг
  • Цэвэрлэх хэрэгсэл зэрэг эрүүл мэндэд эрсдэлтэй, цочроох нөлөөтэй бодис, бүтээгдэхүүнтэй ажиллах

 

  • Асуулгын бүтэц

         Асуулгын тодорхой бүтцийг бий болгох тодорхой, бүрэн, бодит хариулт авахын тулд дараах нөхцлийг хангана:

  • Нэгдүгээрт асуултууд нь ажлын байрны шаардлагад хамаатай байх ба харин тухайн ажлын байран дээр хэн ажиллаж байгаа нь огт хамаагүй.

     Асуулга нь тодорхой боловсруулагдаж ойлгомжгүй байдлаас ангид  ёстой. Жишээ нь, ажилтнуудаас дээд боловсрол эзэмшихэд зарцуулсан хугацаа эсвэл ажилласан хугацааг бус тухайн ажлын байранд шаардагдах дипломын зэргийг асуухад хангалттай. 

  • Хоёрдугаарт, ажлын байрыг үнэлэх зорилгын үүднээс боломжийн хэрээр бодит баримтууд олж авах. Хариулагчаас хувийн ойлголтоор хандах асуултуудаас зайлсхийх. Ийм асуултад тухайлбал:

“ Та өөрийнхөө ажлыг нэгэн хэвийн гэж боддог уу? гэхийн оронд ”Та давтамжтай даалгаврууд дээр төвлөрч байгаа юу? Энэ ажлын даалгавар нь хэр  үргэжлэлтэй вэ?” / Хэмжээс санал болгох/

   Иймэрхүү томъёоллын үед хариулагч нэгэн хэвийн шинжтэй үүрэг даалгаврыг хувийн ойлголтоор тодорхойлохын оронд бодит баримтуудыг танилцуулах болно.

  • Үүнээс гадна нэг асуулт нь хэд хэдэн агуулгатай байвал хариулт нь тайлбарлахад төвөгтэй байх олон утгатай байж болохгүй. Жишээ нь, “ Та дараах ажлын төрлүүдийг хариуцдаг уу: төслийн үр дүнг тайлбарлах, бусад ажилтнуудыг сургах, багийн ажлыг зохицуулах?” Батлах хариултын тухайд эдгээр чиг үүргээс алины нь хариулагч гүйцэтгэдэг нь ойлгомжгүй байх болно. Эдгээрээс зөвхөн нэг шаардлагатай холбоотой ажлын байрыг 2 эсвэл 3 шаардлагатай холбоотой ажлын байраас салгахын тулд нэг нэгээр нь асуулт тавих нь зүйтэй.
  • Эцэст нь асуултуудыг тодорхой мэдээлэл авахаар боловсруулна. Жишээ нь, “ Таны ажил ихээхэн биеийн хүчний хүчин чармайлт шаарддаг уу?” гэхийн оронд “Танд өөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэх явцад тоног төхөөрөмжийн эд анги, хайрцаг сав, баримт зөөвөрлөх явдал гардаг уу? Жин /хэмжээс/ заах Олонтаа энэ ажлыг хийдэг үү? / хэмжээс/

 

  • Нэр томъёоны сонголт

        Асуултын нэр томъёо нь аж ахуйн нэгжид тохиромжтой, хариулагч нарт ойлгомжтой, энгийн байх ёстой. Энгийн нэр томъёонд хамаарахгүй бол боломжийн хэрээр төвөгтэй, техникийн нэр томъёоноос зайлсхийх нь зүйтэй. Ажлын байрны үнэлгээнд түүний үнэ цэнийг бууруулах нэр томъёог хэрэглэх нь их нөлөөтэй. Жишээ нь: Тогтмол       Суурь        Энгийн                Ерөнхий            Зөвхөн        

        Ажлын даалгавар тодорхойлоход идэвхтэй үйл үгнүүдийг ашиглах хэрэгтэй. /асуулгын хоёрдугаар хэсэг/

Хүснэгт 5.7 Идэвхтэй үйл үгүүдийн жишээ

Чиглүүлэх                Хянах                 Төлөвлөх                  Төлөөлөх

Засах                        Асуух                 Уялдуулах                Хянан тохиолдуулах                                                                          

Тайлбарлах              Гүйцэтгэх          Санал болгох           Сонгох 

Үзүүлэн таниулах    Учирлах             Цуглуулах                 Арчлах  

Ялгах                     Дараалуулах        Зохицуулах               Турших

Засварлах             Зохион байгуулах      Тэмдэглэх              Дамжуулах

Тогтоох                  Оролцох                      Тоолох                   Зөөх

 

Нөгөө талаас ажлын байрны чухал шинжийг дутуу үнэлэхэд хүргэх идэвхгүй томъёоллыг хэрэглэхээс татгалзах хэрэгтэй. Жишээ нь,

  1. Илгээхийн тулд хийх
  2. Засах талаар бодож үзэх
  3. Дэмжлэгийг ажиглах
  4. Бий болгосон / байгуулсан/ тухай дурсан санах

 

  • Урьдчилсан шалгалт

         Асуулгыг тараахаас өмнө хэд хэдэн ажлын байрны хариулагч дээр туршина. Эдгээр ажлын байр нь түгээмэл таниулахуйц, жишээ болохуйц байна. Энэ үе шатанд үнэлгээний ажилтан асуулгыг  бөглөж, урьдчилсан шалгалтаар ажлын байрны зарим нэг орхигдсон шаардлагуудыг илрүүлж болно. Урьдчилсан шалгалт нь хариулагчдад асуулгын талаар ойлголт өгөх ба хариултын тодорхой байдлыг хангана. Урьдчилсан шалгалтын үр дүнд шинжилгээ хийж, асуулга боловсруулах ажлыг дуусгана.

  • Ярилцлага

         Ярилцлагын аргыг дангаар нь хийхгүй ба энэ нь хэд хэдэн шалтгаантай. Ярилцлага нь хамрагдах хүний тоог багасгахад хүргэх хэмжээний их хугацаа шаарддаг. Үүнээс гадна зохион байгуулах ажилтны зохих бэлтгэл, сургалтгүйгээр ярилцлага хийх нь хариултын чанарт нөлөөлөх талтай. Ярилцагчдын хувийн онцлогоос хамааран ярилцлагаас гарах мэдээллийн хэмжээ өөр өөр байдаг.

          Ярилцлагыг нэмэлт мэдээлэл цуглуулахад хэрэглэх тухайлбал, асуулгын мэдээллийг тодруулах, орхигдсон мэдээллийг цуглуулахад тохиромжтой. Ярилцлага авагч асуулгын мэдээллийг урьдчилан судалж, тодруулах шаардлагатай асуудлуудыг жагсаана. Үнэлгээний ажилтан ярилцах асуултуудыг урьдчилан бэлтгэж, ярилцлагын явцыг тодорхой төлөвлөнө.

  • Ажиглалт

        Ажлын байран дээр ажиглах нь ажлын байрны шаардлагыг аман болон бичгээр тайлбарлахад хүндрэлтэй бол асуулгаар цуглуулсан мэдээллийг гүйцээхэд хэрэглэж болох арга хэрэгсэл юм. Үнэлгээний ажилтныг ажиглалтаар  тодруулах асуудлыг шинжээч нарийн төсөөлж тодорхойлно.

  • Даалгаврыг тодорхойлох

        Аж ахуйн нэгж, байгууллагад адил тэгш цалин хөлсний зорилгоор ажлын байрыг үнэлэхээс өмнө хэрэглэж байсан даалгаврын тодорхойлолтыг ажлын байрны талаарх мэдээллийн эх сурвалжаар ашиглахгүй ба энэ нь хэд хэдэн шалтгаантай:

  • Үнэлгээний аргаар үнэлэгдсэн холбогдох хүчин зүйлүүдийн талаарх мэдээлэлгүй, тухайлбал хөдөлмөрийн нөхцөл, хүчин чармайлт гэх мэт
  • Тухайн ажлын байранд ажилтныг авч ажиллуулахын өмнө боловсруулагдсан ба цаг хугацааны хувьд хоцрогдсон
  • Бүх ажлын байрны хувьд жишиг болдоггүй

          Мэдээлэл цуглуулан шинжилгээ хийгдсэнээр ажлын байрны бодит, шаардлага хангасан шинэ тодорхойлолт хийгдэж болно.

  • Асуулга бөглөх ажлыг зохион байгуулах

         Асуулга бөглөх үед асуулга боловсруулахтай адил шаардлага тавигдана. Өөрөөр хэлбэл, цуглуулсан мэдээлэл нь тодорхой, үнэн зөв, бүрэн, бодит байх ёстой:

  • Ажлын байрны үнэлгээ хийж буй ажилтнууд нь өдөр тутам олон төрлийн даалгавар гүйцэтгэж тодорхой, бүрэн, бодит мэдээлэл олж авдаг тул эдгээр ажилтнууд өөрсдөө мэдээллийн хамгийн найдвартай эх сурвалж болдог.

 

  • Шууд удирдах ажилтнуудыг мэдээлийн үндсэн эх сурвалжаар үзэж болохгүй, хэдийгээр чухал нэмэлт эх сурвалж боловч тэднийг сануулж хэлүүлэх байдлаар ажилтнуудтай зэрэгцэн асуулга бөглүүлж болно.

         Ажилтнуудад зориулж асуулгын талаар дараах асуудлуудыг мэдээлэх зорилгоор  цуглаан хийнэ:

  • Асуулгын зорилго
  • Асуулга бөглөхөд зайлшгүй мөрдөх горим
  • Асуулгад хамрах сэдвүүд

        Ажилтнуудыг бүлгээр нь цуглуулан мэдээллийг тэмдэглэх байдлаар хийж болох ч ажилтнуудаас асуулт тавих, санал хэлэх байдлаар зохион байгуулбал илүү үр дүнтэй. Мөн асуулгыг түргэтгэх болон  дээд түвшний ажилтнуудаас хариулт авах зорилгоор мэдээллийн хурлын үеэр асуулгыг бөглүүлж болно.

  • Үр дүн

        Бүх ажилтнуудыг асуулгад оролцуулах нь үнэлгээний явц болон дунд, урт хугацааны төлөвлөлтөд ашиглах үр дүнд итгэх итгэлийг бэхжүүлдэг. Иймэрхүү арга хэмжээ нь асуулгын үр дүнг хянах талаар гаргах санал, гомдлын тоог багасгах, ажлын байран дахь таатай уур амьсгал бий болгоход чухал нөлөөтэй.

Хяналтын асуултууд:

  • Өгөгдөл цуглуулах үйл ажиллагаа /горим/ бүх ажлын байрны хувьд стандарт болсон эсэх?
  • Урьдчилсан шалгалт зохион байгуулсан эсэх?
  • Асуулгад хэрэглэсэн нэр томъёо бүх ажилтнуудад ойлгомжтой эсэх?
  • Асуултууд нь ажиллаж буй ажилтны хувийн онцлогтой бус, харин тухайн ажлын байртай холбоотой эсэх?
  • Асуултууд нь тодорхой, оновчтой байгаа эсэх?
  • Нэг асуултад хэд хэдэн зүйлийг оруулахгүй байхад чармайлт тавьсан эсэх?
  • Ажилтнууд асуулга бөглөх талаар шаардлагатай мэдээлэл авсан эсэх?
  • Хариултын нууцлал баталгаатай эсэх?

Эдгээрээс нэг асуултад эсрэг хариулт өгсөн бол шалтгааныг нухацтай судалж, шинжлэх шаардлагатай. Хэрвээ хангалттай тайлбар гаргаж чадахгүй бол гаргасан шийдвэрээ эргэж авч үзнэ.

Зургаа. Асуулгын үр дүнгийн шинжилгээ

         Зорилт: Асуулгын үр дүнгийн шинжилгээний зорилго нь ажлын байр бүрт дараах зүйлийг тодорхойлно:

  • Адилтгах өгөгдөл
  • Даалгаврын тодорхойлолт
  • Үнэлгээний дэд хүчин зүйл бүрээр ажлын байрны түвшинг заасан шинж чанар

         Гурав дахь хэсэг нь ажлын байрны  шинж чанарыг тогтоосны дараа хэмжээсийг үндэслэн үнэлгээний дэд хүчин зүйл бүрээр оноо өгдөг тул хамгийн  чухал юм. Ажлын байр бүрийн онооны ерөнхий тоо нь түүний үнэ цэнийг илэрхийлдэг. Энэхүү шийдвэрлэх үе шатанд субъектив эрсдэл их гардаг учраас дараах үйл ажиллагааг хэрэгжүүлнэ.

Үйл хөдлөлийн дараалал:

  • Ажлын байр бүрт адилтгах өгөгдлүүд тогтоох
  • Ажлын байруудын тодорхойлолтыг бүрдүүлэх
  • Ажлын байруудын шинж чанарыг тогтоох
  • Жендэрийн тэгш байдлыг хангах
  • Үр дүнгийн бүрэн, бүтэн байдлыг хангах

 

  • Ажлын байр бүрт адилтгах өгөгдлүүд тогтоох

        Юуны өмнө өгөгдлүүдийг оруулан шинжлэх шаардлагатай бөгөөд хаалттай асуулга авах тохиолдолд компьютерээр хангалттай хурдан шинжилнэ. Хязгаарлагдмал тооны, маш тодорхой томъёолсон нээлттэй асуудлууд бүхий хагас зохион байгуулалттай асуулга нь урт хугацааны боловсруулалт шаарддаг.

        Адилхан ажил, албан тушаал дээр ажиллаж буй ажилтнуудын бүх хариултыг нэгтгэн бүлэглэж, ажлын байр бүрийн адилтгах өгөгдлүүдийг тогтооход хорооны гишүүд тэдгээрийг харьцуулан тайлбарлах; үр дүнд нь үнэлгээний ажилтнууд үнэлгээнд хамрагдах ажлын байруудыг адилтгахад ашиглах бодит өгөгдлүүдийг гаргаж авдаг. 

Хүснэгт 6.1 Адилтгах өгөгдлүүд

Ажлын байрны нэр__________________Газар, эсвэл алба_____________________

Ажлын байр___________________________________________________________

Удирдлагын овог, нэр_______________ Удирдлагын албан тушаал_____________

  • Ажлын байрны тодорхойлолт

        Ажлын байр бүрийн чиг үүрэг, даалгаврыг тодорхойлоход тухайн ажлын байранд ажиллаж буй ажилтны асуулгын хариултыг үндэслэнэ. Тодорхой ажлын байртай холбоотой бүх хариултыг хянасны дараа гойд ялгаатай зүйлүүдийг үлдээж, стандарт тодорхойлолтыг боловсруулна. Тодорхойлолт нь арга зүйд үндэслэх ба үндсэн чиг үүрэг, хариуцлага болон шаардагдах мэргэшлийн чадвар,  тухайн ажлыг гүйцэтгэх хөдөлмөрийн нөхцөл зэргийг агуулна.

Хүснэгт 6.2 Даалгаврын тодорхойлолт

Ажлын байрны товч тодорхойлолт________________________________________

______________________________________________________________________

Даалгавар болон үндсэн үүрэг хариуцлага

Энэхүү ажил, албан тушаалтай холбоотой үндсэн үүрэг хариуцлагыг чухал шинжээр нь дараалуулан тоочиж, тус бүрийн агуулга, хэрэгсэл, зорилгыг заана уу.

Гүйцэтгэж буй удирдах/ удирдлагын үүрэг хариуцлага

 

Тухайн ажлын байртай холбоотой удирдах/ удирдлагын үүрэг хариуцлагын төрөл

Алдаанаас гарах үр дагавар

Энэхүү ажил шалгалтад хамрагдах эсэх, шалгалтыг хэн гүйцэтгэхийг заана уу.

Алдаанууд ямар үр дагаварт хүргэхийг заана уу.

Холбоо

Холбооны шалтгаанууд ба холбооны түвшин

Шаардагдах мэдлэг ба туршлага

Боловсролын түвшин, тусгай бэлтгэл ба мэргэшилтэй холбоотой шаардлага

Тухайн ажлын байранд ороход ямар ажлын туршлага шаардагдах

Ашиглах тоног төхөөрөмж

Ашиглах үндсэн багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмж, ашиглах хугацаанд ажлын цагийн эзлэх хувь

Хөдөлмөрийн нөхцөл

Ажлын байр, ажлын орон зайн төрөл, үйлдвэрлэлийн орчин, далд эрсдлүүд 

  • Ажлын байрны шинж чанар

        Ажлын байрны шинж чанарыг асуулгын гуравдугаар хэсгийн хариултуудаас  буулгаж бичих ба үнэлгээний аргаар сонгосон бүх дэд хүчин зүйлийг багтаадаг. Хорооны гишүүд юуны түрүүнд ажлын байр бүрийн дэд хүчин зүйл бүрийн түвшинг тодорхойлж батална.

Хүснэгт 6.3 Ажлын байрны шинж чанар

Дэд хүчин зүйлс

Ажлын байран дахь шаардлага

Дэд хүчин зүйлийн түвшин

 

Үндэслэл

Мэдлэг

 

 

 

Туршлага (бэлтгэл)

 

 

 

Төвөгшил

 

 

 

Биеийн хүчний хүчин чармайлт

 

 

 

Оюуны хүчин чармайлт

 

 

 

Харилцаа

 

 

 

Алдааны үр дагавар

 

 

 

Хүний болон материалын нөөц

 

 

 

Физик орчин

 

 

 

Эрсдлүүд

 

 

 

 

  • Үр дүнгийн шинжилгээ

         Ажлын байрны үнэлгээний талаарх ойлголт нь үнэлгээний ажилтны шийдвэрт ихээхэн нөлөөлөх магадлалтай тул үнэлгээний ажилтнууд дараах нөлөөлүүдэд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй:

  • “Гял цал нөлөө” ажлын байр нь диплом шаарддаг, нэр хүндтэй гэж тооцогддогоос дэд хүчин зүйлийн өндөр түвшинтэй мэт ажиглагдах нөлөө юм. Үүнээс дүгнэхэд, ажлын байр бусад хүчин зүйлээр мөн адил өндөр үнэлгээ авах ёстой. Нөгөө талаас “гял цал”-ын эсрэгээр боловсролын шаардлага доогуур гэж үнэлэгдсэн ажлын байрны түвшин дагаж буурах байдал ажиглагдаж болох юм.
  • Албан тушаалын эрэмбэ дэх ажлын байрны түвшний нөлөө нь урьдаас тааварлах байдлаар ажлын байрыг дундаж болон доод түвшинд хамааруулах хандлагатай.
  • Цалин хөлс нь дараах нөлөө үзүүлдэг. Жишээ нь, өндөр цалин хөлстэй мэргэжилтнүүдийн ажлын байр дэд хүчин зүйлүүдийн шаардлагаар авч үзвэл илүү чухалд тооцогдох боловч бодит байдал дээр тэр бүр тийм байдаггүй .
  • Ил харагдах нөлөө нь мэргэжлийн талаас нь дүгнэж, илэрхийлэх шинжтэй  байдаг. Жишээ нь, нарийн бичгийн даргын ажлын илүү анзаарагдаж, танигддаг бичиг боловсруулах ажил нь бусад ажил үүрэг болох баримт мэдээ хөтлөх, бичиг засах, найруулах ажил үүргүүдийг нуун дарагдуулж болох юм. Үнэлгээний ажилтан үл анзаарагддаг хүчин зүйлд анхаарал бага хандуулбал доогуур түвшинд үнэлэгдэх болно.
  • Сэтгэл хөдлөлийн өрөөсгөл хандлага нь хороонд томилогдсон ажилтнууд ажлын байранд тодорхой хэмжээгээр өөриймсөг байдлаар хандах нь үнэлгээчдийн бодитой байдалд нөлөөлөх талтай.

        Ажлын байруудыг үнэлэх үед дэд хүчин зүйл бүрээр тусад нь түвшин тогтооно. Өөрөөр хэлбэл үнэлгээ нь нэг дэд хүчин зүйлээс нөгөө дэд хүчин зүйлд шилжих болохоос нэг ажлын байраас нөгөө ажлын байр руу шилжихгүй. Ийм байдлаар эхлээд бүх ажлын байранд анхаарал төвлөрлийн дэд хүчин зүйлийн үнэлгээг үндэслэн түвшин ногдуулж, дараа нь ажлын байруудын мэдээллийн нууцлалын дэд хүчин зүйлийн үнэлгээгээр түвшин ногдуулах, мөн дараа нь иймэрхүү байдлаар сэтгэл зүйн орчны дэд хүчин зүйлээр гэх мэтээр үргэлжилнэ. Ийм горим нь дор дурьдсан давуу талтай:

  • Хэрвээ ажлын байр бүрийг тусад нь үнэлбэл үнэлгээний ажлын үндэс болох харьцуулалтын зарчим алдагдана.
  • Дэд хүчин зүйлсэд үндэслэсэн үнэлгээ нь ажлын байруудад нэг горимоор хийгдэхийг баталгаажуулдаг.
  • Хорооны гишүүд ажлын байруудын талаар өөрсдийн хувийн бодолд автахгүй байх нь “гял цал” нөлөөнөөс зайлсхийх боломж олгодог.

         Үнэлгээ нь санамсаргүй болон өөрчлөгдөх дараалалтай байна. Дараалал нь дараах жишээнд харуулснаар санамсаргүй байдлаар тогтоогдоно:

Мэдлэгийн дэд хүчин зүйлийн хувьд ажлын байр дараах байдлаар үнэлэгдэнэ:

 А ажлын байр, C, E, F, B, D ажлын байрууд

Оюуны хүчин чармайлтын дэд хүчин зүйлийн хувьд дараалал нь: F, D, A, E, C, B

Төвөгшлийн дэд хүчин зүйлийн хувьд дараалал нь: E, B, F, D, C, A

         Ийм дараалалтай үнэлгээ нь үнэлж буй ажилтанд өмнөх үе шатанд ажлын байранд ногдуулсан түвшинг санахад хүндрэлтэй байдаг. Үнэлгээний явцад гарч болох дор дурьдсан зарим бэрхшээлийг хэрхэн шийдвэрлэх жишээг харуулъя.

Бэрхшээл 1:   Хорооны гишүүд ажлын байрыг үнэлэх үед тухайн ажлын байртай сайтар танилцаагүйгээс  бэрхшээлтэй тулгарч, ажлын байрны шаардлагын тодорхойлолт нь оновчгүй, тодорхой биш санагдаж болох юм.  

Шийдвэрлэх нь: Энэ ажлын байранд ажиллаж буй ажилтнаас, эсвэл тухайн ажилтныг шууд удирдах ажилтнаас тайлбар авах. Энэ тохиолдолд ярилцлага хийх нь үр дүнтэй болно.

Бэрхшээл 2: Цуглуулсан мэдээлэл нь бүрэн биш байх.

Шийдвэрлэх нь: Бүрэн мэдээлэл авахын тулд хэд хэдэн ажилтнууд, тэдгээрийн удирдлагуудтай уулзах хэрэгтэй. Өмнөх жишээнд дурдсанчлан шалгагдаагүй таамаглал болон хорооны гишүүдийн хувийн сэтгэгдэлд үндэслэх шийдвэрээс зайлсхийх хэрэгтэй.

Бэрхшээл 3: Хэдийгээр ажил хэрэгч маргаан хийсэн боловч хорооны гишүүд ажлын байрны түвшингийн талаар тохиролцож чадахгүй байх.

Шийдвэрлэх нь: Энэ тохиолдолд шийдвэр гаргахаа хойшлуулж, дараагийн удаа ижил төстэй ажлын байрыг үнэлэх үед авч үзэж болно.

Бэрхшээл 4: Хорооны зарим нэг гишүүн ямар ажлын байр, ямар хүчин зүйл авч үзэж буйг үл харгалзан дундаж түвшинг хавтгайруулан ногдуулах гэдэг. Үүнийг тухайн гишүүд өөрсдийн дүгнэлтэд итгэлгүй байх, эсвэл үнэлгээний горимын зорилгыг тодорхой ойлгоогүйтэй холбоотой гэж тайлбарлаж болно.

Шийдвэрлэх нь: Энэ тохиолдолд батлагдсан дүрэм, горим, үнэлгээний зорилгыг сануулах нь үр дүнтэй.

  • Үнэлгээний үр дүнгийн шинжилгээ

         Ажлын байруудыг үнэлсний дараа үр дүнгийн шинжилгээ хийнэ.  Дэд хүчин зүйл бүрийн түвшний хуваарилалт, дэд хүчин зүйлс нь ямар нэг түвшин рүү түлхүү хэлбийх хандлагатай эсэхийг тодорхойлох нь зүйтэй. Доорхи графикаар  дахин авч үзэх шаардлагатай тохиолдлуудыг харууллаа. Дэд хүчин зүйлийг 1-5 түвшинтэй гэж тооцъё.

Жишээ 1: Ромб хэлбэртэй түвшний хуваарилалт нь босоогоор ихэнх ажлын байр тухайн дэд хүчин зүйлээр түвшин 3 гэж тооцож, зөвхөн хэдхэн ажлын байр арай өндөр болон бага  түвшинд байна.      

           

                                                            II  

                                                            II

                                                        IIIIIIIIIIII

                                                            III

                                                             I                                       

Жишээ 2: Гурвалжин хэлбэртэй түвшний хуваарилалт нь ихэнх ажлын байр тухайн дэд хүчин зүйлээр түвшин 1, хэдхэн ажлын байрт арай өндөр түвшин ногдсон байна.                                                                                            

                                                             I

                                                             II

                                                             III

                                                          IIIIIIIII

 

 Жишээ 3: Доошоо харсан гурвалжин хэлбэр нь ихэнх ажлын байр тухайн дэд хүчин зүйлээр түвшин 5, хэдхэн ажлын байр арай бага түвшин ногдсон болохыг харуулж байна.

                                                         IIIIIIIIIIIIII

                                                             IIIII

                                                              II

                                                              II

                                                              II

    

        Хэрэв дийлэнх ажлын байр тухайн дэд хүчин зүйлээр адил нэг түвшинд байвал ажлын байруудын хооронд тухайн үзүүлэлтээр ялгаа байхгүй гэсэн үг. Энэ тохиолдолд хороо ийм хуваарилалт хийхэд үндэслэсэн зарчмыг тооцох эсэхээ шийдвэрлэнэ. Зайлшгүй тохиолдолд тухайн ажлын байранд ажиллаж буй ажилтнууд, тэдгээрийн удирдах ажилтнууд, техникийн зөвлөхүүдтэй уулзах, тэмдэглэгдсэн үндэслэлүүдийг дахин нягтлах, тухайн дэд хүчин зүйлүүдийн тайлбарыг шалгах хэрэгтэй. Шалгасны дараа жингийн хэмжээсийн үндсэн дээр ажлын байрны шинж чанарыг ашиглан ажлын байранд оноо ногдуулах дараагийн үе шатанд шилжинэ.

  • Үр дүн

 

         Ажлын байрны дээрх шинжилгээг хийснээр ажил олгогчдод хүний нөөцийн бодлогыг боловсронгуй болгох төлөвлөгөөнд, тэр тусмаа ажилтнуудыг ажилд авах, сонгох, албан тушаал дэвшүүлэхэд нэлээд үр дүн өгнө. Мөн түүнчлэн энэхүү шинжилгээ нь ажил олгогчдод ажлын байрны бодит шаардлагуудын тухай нэмэлт мэдлэг олгох ба байгууллагын дотоод болон гаднах сонгон шалгаруулалт зохион байгуулж, нэр дэвшигчдээс ажлын байрны шаардлагад нийцүүлэн шалгаруулж авахад тустай.

Хяналтын асуултууд:

  • Хорооны гишүүд үнэлгээний талаар өөрсдийн гаргасан шийдвэрийг хэрхэн хүлээн авсан тухайгаа тэмдэглэсэн эсэх?
  • Хорооны гишүүд үүссэн бэрхшээлүүдийг шийдвэрлэх горимыг тохиролцсон эсэх?
  • Ажлын байруудыг биш дэд хүчин зүйлүүдийг нэг нэгээр үнэлсэн эсэх?
  • Ажлын байрны дэд хүчин зүйл бүрийн үнэлгээ санамсаргүй болон өөрчлөгдөх дараалалд орсон эсэх?
  • Аль нэг дэд хүчин зүйлийн тогтоогдсон түвшин нь ямар нэгэн түвшнийг тойрон төвлөрдөг эсэх? Хэрэв тийм бол, ийм үр дүнг хөдөлшгүйгээр үндэслэх эсэх?

Эдгээр асуултуудаас нэг ч гэсэн асуултад эсрэг хариулт өгсөн бол шалтгааныг нухацтай судалж, шинжлэх шаардлагатай. Хэрвээ хангалттай тайлбар гаргаж чадахгүй бол гаргасан шийдвэрээ эргэж авч үзнэ.

Долоо. Ажлын байрны үнэ цэнийг тогтоох

        Зорилт: Энэ үе шатанд хоёр үйл ажиллагааг хэрэгжүүлнэ: Хүчин зүйлүүдийн хувийн жингийн сүлжээ  байгуулах ба ажлын байранд оноо ногдуулах. Үнэлгээний энэ эцсийн үе шат нь адил үнэ цэнэтэй ажлын байруудад шан хөлсний хэмжээг харьцуулан тогтоох төгсгөлийн үе шат юм.

Үйл ажиллагааны дараалал:

  • Хүчин зүйлүүдийн хувийн жингийн сүлжээ боловсруулах
  • Дэд хүчин зүйлсийн түвшинг тооцон оноо хуваарилах
  • Ажлын байр бүрийн онооны ерөнхий тоог тооцох
  • Ажлын байрыг бүлэгт хуваарилах интервал тогтоох
  • Оноогоор ажлын байрыг бүлэглэх

 

  • Үнэлгээний хүчин зүйлүүдийг жинлэх

          Үнэлгээний хүчин зүйлүүдийг жинлэх гэдэг нь хүчин зүйлүүдийг харьцангуй чухал шинж чанараар нь тодорхойлох ба тэдгээрт тоон утга ногдуулах юм. Ажлын байрны шинж чанарыг тогтоосны дараа сүлжээ боловсруулах ажлыг эхэлнэ.

Хүчин зүйлүүдийн хувийн жингийн сүлжээ  боловсруулах : Хүчин зүйлүүдийн хувийн жингийн сүлжээ нь хүчин зүйл болон дэд хүчин зүйл бүрийн харьцангуй чухал шинж чанарыг илэрхийлдэг ба цалин хөлсийг үнэлэх хамгийн чухал арга хэрэгсэл юм. Адил тэгш цалин хөлсний хөтөлбөрт хамрагдсан ажлын байруудад  хүчин зүйлүүдийн хувийн жингийн нэг сүлжээ ашиглах нь хамгийн чухал. Ажлын байруудыг харьцуулахын тулд хэмжилтийн нэг арга хэрэглэнэ.

Хүснэгт 7.1 Хүчин зүйлүүдийн хувийн жингийн сүлжээний жишээ

 

Хүчин зүйлүүд

Хувийн жин

Онооны тоо хэмжээ

Мэргэшлийн чадвар

32%

320

     Ажлын байрны мэдлэг

              12%

         120

    Харилцаа

              10%

         100

    Биеийн хүчний чадвар  

              10%

         100     

Хүчин чармайлт

19%

190

     Сэтгэл санааны хүчин чармайлт

              5%

            50

     Оюуны хүчин чармайлт

              8%

            80

     Биеийн хүчний хүчин чармайлт

              6%

            60

Хариуцлага

39%

390

     Хүний төлөө

            12%

           120

     Хөрөнгийн 

            12%

           120

     Санхүүгийн

             15%

           150

Хөдөлмөрийн нөхцөл

10%

100

     Ажиллах орчин

                5%

              50

    Сэтгэл зүйн уур амьсгал

                5%

              50

Дүн

100%

1000 оноо

  

        Хэрэв тодорхой аж ахуйн нэгж, байгууллагад хэт олон төрлийн ажлын байргүй бол 1000 оноонд онооны тоо хэмжээ хэлбэлзэж болно. Хүснэгт 7.2  нь  жишээ болохоос авч хэрэглэх загвар биш. Олонхи судлаачид хүчин зүйлүүдийн харьцангуй чухал шинж чанарыг илэрхийлсэн дараах  хувийг санал болгодог.

Мэргэшлийн чадвар            20% - 35%

Хариуцлага                          25% - 40%

Хүчин чармайлт                   15% - 25%

Хөдөлмөрийн нөхцөл            5% - 15%

 

        Хүчин зүйлүүдийн хувийн жингийн сүлжээг байрлуулахын тулд эхлээд хүчин зүйлүүдийг чухал шинж чанарын зэргээр нь дарааллуулж, дараа нь доорх хүснэгтэд заасан эзлэх хувьтай харгалзуулан хувийн жинг ногдуулна.

Алхам 1

Үндсэн дөрвөн хүчин зүйлийг чухал шинж чанараар нь эрэмбэлэх[1]

Хүчин зүйлүүдийн эрэмбэлэлт

 

Мэргэшлийн чадвар

Хариуцлага

Хүчин чармайлт

Хөдөлмөрийн нөхцөл

Алхам 2

Хүчин зүйл бүрийн эзлэх хувийг тодорхойлох

Хүчин зүйлүүдийн жинлэлт

 

Мэргэшлийн чадвар                                 32%

Хариуцлага                                                39%

Хүчин чармайлт                                        19%  

Хөдөлмөрийн нөхцөл                               10%

Алхам 3

Дэд хүчин зүйлүүдийг чухал шинж чанараар нь эрэмбэлэх

Мэргэшлийн чадварын дэд хүчин зүйлүүдийн эрэмбэлэлт

 

Мэргэшлийн чадвар

Ажлын байрны талаарх мэдлэг

Харилцаа

Биеийн хүчний чадвар

Алхам 4

Дэд хүчин зүйл бүрийн эзлэх хувийг тодорхойлох

Мэргэшлийн чадвар дэд хүчин зүйлүүдийн жинлэлт

 

Мэргэшлийн чадвар                                   32%

Ажлын байрны талаарх мэдлэг                 12%

Харилцаа                                                     10%

Биеийн хүчний чадвар                                10 %     

 

       Энэхүү горимоор хүчин зүйлүүдийн хувийн жингийн сүлжээ байгуулж болно.

 

       Хүчин зүйлүүдийн хувийн жингийн сүлжээний дараалал ба уялдаа холбоо:

 Хүчин зүйлүүдийн жинлэлт нь цалин хөлсний хэмжээнд шууд нөлөөлөхийн хэрээр аж ахуйн нэгж, байгууллагын зорилго, үйл ажиллагааны зорилтуудтай нягт уялдаатайгаараа ач холбогдолтой байдаг. Жишээ нь, программ хангамж боловсруулдаг компанид задлан шинжлэх чадварт их хувь ногдуулдаг; хүүхдийн цэцэрлэгт хамгийн чухал шалгуур үзүүлэлт нь хүний төлөөх хариуцлага; нийгмийн ажил зохион байгуулдаг байгууллагын нэг гол хүчин зүйл нь техник хэрэгсэлтэй харьцах хариуцлага гэж үздэг.

        Сүлжээг байгууллагын эрхэм зорилго, үйл ажиллагааны төрөл, онцлогтой  уялдуулах хэрэгтэй. 

        Сүлжээний уялдаа холбоо нь хүчин зүйл бүрт ногдуулсан хувийг авч үзэж, тухайн байгууллагын зорилго, зорилтыг хангаж буй эсэхийг илэрхийлнэ.

Тухайн байгууллагад ихээхэн ач холбогдолтой хэсэгт бага хувь ногдуулахгүй. Жишээ нь, компани үйлчилгээний хүрээнд үйл ажиллагаа явуулдаг бол үйлчилгээний чанар нь компанийн нэн тэргүүний үзүүлэлт болно. Гэтэл энэ харилцагчдад үйлчлэхтэй холбоотой дэд хүчин зүйлд 4% ногдуулсон бол энэ хувийг өөрчлөх хэрэгтэй. 

         Жинлэж буй үнэлгээний ажилтан тухайн ажлын байрыг дээд түвшний албан тушаал гэж зарим хүчин зүйлүүдэд өндөр хувь, эсвэл үйлчилгээний гэж тооцогдох доод түвшний албан тушаал учраас бага хувь ногдуулбал шударга бус, цалин хөлсний ялгаварлан гадуурхлыг бий болгоход хүргэнэ. Байгууллага дахь албан тушаалын зэрэг зиндаа нь хүчин зүйлүүдэд ногдуулж буй хувь хэмжээнд нөлөөлөх ёсгүй.

      Түүнээс гадна цалин хөлсний бүтцэд тодорхой хэмжээгээр болгоомжтой хандах хэрэгтэй. Үүнд янз бүрийн ажлын байруудад тухайн үед мөрдөж буй цалин хөлсний түвшингийн талаар хорооны гишүүд зөвлөмж, чиглэл өгөхөөс зайлсхийх асуудал хамаарна.

        Оноог түвшнээр хуваарилах нь

        Хүчин зүйлүүдийн хувийн жингийн сүлжээ зохиосны дараа дэд хүчин зүйл бүрийн нийт оноогоор түвшингүүдэд хуваарилна. Нэг түвшнээс  нөгөө түвшинд шилжих бүрт хэчнээн оноо нэмэгдэх вэ?

Үүнд дараах хоёр шийдвэрийг гаргана:

 

  • Ямар прогресс сонгох: Арифметик уу эсвэл геометр уу?

         Арифметик прогрессийн үед адил тэгш цалин хөлсний зорилготой холбоотой бол түвшнүүдийн хоорондох ялгаа өөрчлөгдөхгүй. Геометр прогрессийн үед ажлын байруудын доод болон дээд түвшнүүдийн хоорондох ахих зарчмаар нэмэгддэг тул адил тэгш цалин хөлсний зорилгод хэрэглэхгүй.

  • Хамгийн доод түвшинд хэдэн оноо ногдуулах вэ?

        Хэрэв ажлын байрны шаардлагуудад аль нэгэн дэд хүчин зүйл нь дурдагдаагүй тохиолдолд тухайн ажлын байрны тэр дэд хүчин зүйлд нэг ч оноо ногдуулахгүй. Хэдийгээр иймэрхүү тохиолдол цөөн байдаг ч байгууллагын бүх ажлын байруудын дэд хүчин зүйлүүдийг сонгож, тодорхойлох ёстой. Нэгдүгээр түвшинд тодорхой хэмжээний оноо ногдуулна.

 

       Жишээ нь, ажлын байрны талаарх мэдлэгийн дэд хүчин зүйлийн хувьд 5 түвшин тогтоогдсон ба 120 оноог арифметик прогрессээр түвшингүүдэд хуваарилсныг үзүүлье.

 

Хүснэгт 7.4 Ажлын байрны талаарх мэдлэгийн дэд хүчин зүйлийн оноог арифметик прогрессээр хуваарилалт

 

Түвшин

L1

L2

L3

L4

L5

Онооны

тоо хэмжээ

 

24 оноо

 

48 оноо

 

72 оноо

 

96 оноо

 

120 оноо

 

        Нэгдүгээр түвшинд ямар нэгэн дэд хүчин зүйл орхигдсон эсвэл доогуур оролцоотой  тохиолдолд ногдуулах оноо нь нэлээд бага байж болно. Сэтгэл санааны хүчин чармайлтаар жишээ авъя: Зарим нэгэн ажилд энэхүү дэд хүчин зүйл үйлчлэхгүй, ажлын байрны шаардлагад ороогүй бол сүлжээ нь дараах байдалтай байна.

 Түвшин

L1

L2

L3

L4

L5

Онооны тоо хэмжээ

 

5 оноо

 

16.25 оноо

 

27.5 оноо

 

38.75 оноо

 

50 оноо

 

         Энэ жишээгээр L1 түвшинд сэтгэл санааны хүчин чармайлт байхгүй эсвэл их биш,  тухайн дэд хүчин зүйлийн нийт онооны 10% авсан тул үлдэх оноог 4 түвшинд арифметикийн прогрессээр 11.25-аар хуваарилсан байна. Зарим шинжээчид түвшин бүрт тэнцүү хэмжээний оноо ногдуулахыг илүүд үздэг бол, зарим нь энэхүү жишээгээр хамгийн доод онооноос эхлэхийг чухалчилдаг. Мөн зарим нь дээрхтэй адил жишээнд нэгдүгээр түвшинд 0 оноо тогтоох нь байдаг. Эдгээр тохиолдлоор ажлын байрны үнэ цэнэ тогтооход өөр өөр үр дагавар гарна.

        Дэд хүчин зүйлүүдэд дээр авч үзсэн бүх аргыг ашиглах нөхцөлд ижил горим хэрэглэнэ. Үр дүнд нь дэд хүчин зүйл болон түвшин бүрт оноо тогтоогдоно. Тод үсгээр тэмдэглэсэн тоонууд дэд хүчин зүйл бүрийн хамгийн дээд оноог зааж, тухайн дэд хүчин зүйлийн хамгийн дээд түвшинг харуулж байна. Үүнээс гадна тод үсгээр тэмдэглэсэн тоонууд буюу дэд хүчин зүйлүүдийн хамгийн дээд оноонуудын нийлбэр нь 1000 хүртэл оноо байна.

Хүснэгт 7.5 Бүх дэд хүчин зүйл болон түвшингүүдийн онооны сүлжээ[2]

 

        Түвшин

Мэргэжил

Хүчин чармайлт

Хариуцлага

Хөдөлмөрийн нөхцөл

Ажлын байр

Биеийн хүчний ур чадвар

Харилцаа

Сэтгэл санааны

Оюуны

Биеийн хүчний

Хүний төлөөх

Хөрөнгийн

Санхүүгийн

Орчны

Сэтгэл зүйн

L 1

24

20

20

12.5

16

15

24

24

16

12.5

12.5

L 2

48

40

40

25

32

30

48

48

32

25

25

L 3

72

60

60

37.5

48

45

72

72

48

37.5

37.5

L 4

96

80

80

50

64

60

96

96

64

50

50

L 5

120

100

100

 

80

 

120

120

150

 

 

 

  • Ажлын байранд оноо ногдуулах, адил үнэ цэнээр ажлын байрыг тодорхойлох нь

          Дэд хүчин зүйл ба түвшин бүрийн хувь, онооны тоо хэмжээг тогтоосны дараа ажлын байр бүрт үнэ цэнэ тогтооно. Энэ нь хоёр үе шатаар хийгдэнэ:

 

         Нэгдүгээрт: Шинж чанарын үндсэн дээр ажлын байр бүрт оноо ногдуулна.

 

         Хоёрдугаарт: Адил үнэ цэнэтэй гэж харагдахуйцаар ажлын байруудыг тус тусд нь ангилан бүлэглэнэ.

        Ажлын байр бүрт ногдуулсан нийт онооны тооллого: Ажлын байранд ногдуулсан онооны нийлбэр нь ажлын байрны шинж чанарын дэд хүчин зүйл бүрийн түвшнээс хамаарна. Асуулгын үр дүнд хийх шинжилгээний үндсэн дээр Хорооноос нарийн бичгийн даргын ажлын дэд хүчин зүйлүүдэд дараах түвшнүүдийг ногдуулсан гэж жишээ болгон авч үзье.

 

Хүснэгт 7.6 Нарийн бичгийн даргын ажлын байрны хураангуй шинж чанар

 

Хүчин зүйл болон дэд хүчин зүйл

Хорооноос ногдуулсан түвшин

Мэргэшил чадвар

 

             Ажлын байрны талаарх мэдлэг

             Биеийн хүчний чадвар

             Харилцаа   

 

 

Түвшин 2

Түвшин 2

Түвшин 2

Хүчин чармайлт

 

             Сэтгэл санааны хүчин чармайлт

             Оюуны хүчин чармайлт

             Биеийн хүчний хүчин чармайлт

 

 

Түвшин 1

Түвшин 2

Түвшин 2

Хариуцлага

 

              Хүний төлөөх

              Хөрөнгийн

              Санхүүгийн

 

 

Түвшин 1

Түвшин 2

Түвшин 1

Хөдөлмөрийн нөхцөл

 

              Орчны

              Сэтгэл зүйн

 

Түвшин 2

Түвшин 2

 

         Дээр харуулсан хүснэгт 7.5- ын онооны сүлжээг ашиглан түвшин бүрийг оноогоор илэрхийлж болно. Нарийн бичгийн даргын ажил нийт дүнгээрээ 342 оноо авахаар байна.

         Хүснэгт 7.7 Нарийн бичгийн даргын ажлын байранд ногдуулсан нийт оноог тодорхойлох нь.

 

          Доогуур нь зурагдсан тоонууд нь нарийн бичгийн даргын ажлын байранд ногдуулсан оноонуудыг зааж байна.

 

Түвшин

Мэргэжил

Хүчин чармайлт

Хариуцлага

Хөдөлмөрийн нөхцөл

Ажлын байр

Биеийн хүчний ур чадвар

Харилцаа

Сэтгэл санааны

Оюуны

Биеийн хүчний

Хүний төлөөх

Хөрөнгийн

Санхүүгийн

Орчны

Сэтгэл зүйн

L 1

24

20

20

12.5

16

15

24

24

16

12.5

12.5

 

L 2

48

40

40

25

32

30

48

48

32

25

25

 

L 3

72

60

60

37.5

48

45

72

72

48

37.5

37.5

L 4

96

80

80

50

64

60

96

96

64

50

50

L 5

120

100

100

 

80

 

120

120

150

 

 

 

        Энэхүү горимын тусламжтайгаар ажлын байр бүрийн харьцангуй үнэ цэнийг тодорхойлж болно. Энэ үе шатыг дуусмагц ажлын байруудад ногдуулсан онооны нийлбэрийг үндэслэн эрэмбэлнэ.

  • Оноогоор ажлын байруудыг бүлэглэх

        Адил үнэ цэнэтэй ажлын байруудыг тогтоохын тулд тэдгээрийг онооны тоо хэмжээгээр нь бүлэглэнэ. Энэ нь дараах хоёр шалтгаантай:

  1. Ажлын байрны үнэлгээний хэдхэн онооны зөрүү / тодорхой хязгаар хүртэл/ нь ажлын байруудыг адил тэнцүү гэж тооцох үндэслэл болохгүй.
  2. Онооны нийлбэр дүнгээр ойролцоо ажлын байруудыг бүлэглэх интервалын хязгаарыг тогтоох нь цалингийн зэрэглэл тогтоох болон хөдөлмөрийг урамшуулах тогтолцоог хялбарчилдаг.

       Ажлын байрны бүлгүүд хоорондын онооны интервал

       Хороо нь боломжтой гэж үзсэн шийдвэрийнхээ давуу болон дутагдалтай талыг хянан тусгасан, ажлын байрны бүлэглэл хоорондын интервалын хүрээг хэлэлцэн тодорхойлох ёстой. Интервалыг нийт онооны нийлбэр ба хүлээж буй цалингийн зэргийн тооноос хамааран 30, 50 эсвэл 70 онооны хэмжээтэй тогтоож болно:

  1. Бүлгүүд хоорондын богино интервал нь ажлын байрууд хоорондын үндэслэхэд хүндрэлтэй цалин хөлсний ялгааг бий болгодог.
  2. Интервалын өргөн хүрээ нь цалингийн тогтолцоог илүү уян хатан болгож хялбаршуулдаг. Гэхдээ хэтэрхий өргөн хүрээ ашиглавал эцэстээ ажлын байрны адил үнэ цэнийн тухай үзэл баримтлалын утгыг алдагдуулах болно.

        Ажлын байрыг ангилан бүлэглэхэд хорооноос зарим тохиолдолд ангилал бүрийн интервалын тогтсон “хэвийн хил хязгаар”–ыг тодорхойлж болно. 

Хүснэгт 7.8 Интервалын прогрессийн жишээ

 

Бүлэг 1

Бүлэг 2

Бүлэг 3

Бүлэг 4

Бүлэг 5

Бүлэг 6

Бүлэг 7

Бүлэг 8

200-299

300-399

400-499

500-599

600-699

700-799

800-899

900-1000

 

        Хэрэв ажлын байрууд 255, 200, 240 оноотой байсан гэвэл эдгээр нь хүснэгтээр адилгах боломжтой байна. Харин цалингийн ялгаа ихтэй бол дахин авч үзнэ.

 

  • Үр дүн

        Ажлын байрны үнэ цэнийг тодорхойлсноор дараах үр дүн хүлээгдэнэ:

  • Байгууллагын эрхэм зорилго, үнэт зүйлийг судлах нь эдгээрийг шинэчлэх хэрэгцээг тодотгох, нийт ажилтанд илүү тодорхой байдлаар хүргэх ихээхэн ач холбогдолтой.
  • Байгууллагын зорилтыг ажлын байруудтай уялдуулах ажлыг хөнгөвчилнө.
  • Дэс дараатай, үл ялгаварлах үндсэн дээр интервалыг тогтоох нь хүний нөөцийн удирдлагыг цэгцтэй журамд оруулна.
  • Зөвшилцөл болоод ялгаварлан гадуурхлыг арилгах зарчимд үндэслэн ажлын байрны эрэмбэ тогтоосноор байгууллагад нийтлэг уур амьсгал бүхий харилцаа бүрэлдэнэ.
  • Ирээдүйд хэрэгжүүлэх технологийн болон зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн шинжилгээ хийж, тэдгээрийг цалингийн тогтолцоотой уялдуулах боломж гарч ирнэ.

Хяналтын асуултууд:

  • Жинлэлтийн зарчмыг тодорхойлсон эсэх?
  • Энэхүү зарчим нь бодитой, хамаарал бүхий мэдээлэлд үндэслэсэн эсэх?
  • Энэхүү зарчмыг бичгэн хэлбэрт оруулсан эсэх?
  • Хүчин зүйлүүдийн хувийн жингийн сүлжээ нь байгууллагын үнэ цэнийг илэрхийлсэн эсэх?
  • Үнэлж буй ажлын байрууд нь жингийн сүлжээнд тохирсон эсэх?
  • Байгууллагад хамгийн чухал гэж тооцогддог хүчин зүйлд илүү их хувь ногдсон эсэх?
  • Жинлэлт нь байгууллагад мөрдөж буй ажлын байрны эрэмбийг шууд болон шууд бусаар үлдээн хадгалахгүй байх тухай хэлэлцээрт хүрсэн эсэх?
  • Жинлэлт нь байгууллагад мөрдөж буй цалин хөлсний бүтцийг шууд болон шууд бусаар үлдээн хадгалахгүй байх тухай хэлэлцээрт хүрсэн эсэх?
  • Адил гэж үзсэн дэд хүчин зүйлүүдэд адилхан хувь жин ногдуулсан эсэх?
  • Дэд хүчин зүйлүүд дотроо нэг түвшнээс нөгөө түвшинд оноо өсөхөд доогуур түвшний ажлын байрууд тохиромжгүй байдалд орохгүй байхыг хангасан эсэх?
  • Ажлын байрны бүлгүүд хоорондын интервалууд хувиар биш, оноогоор илэрхийлэгдсэн эсэх?
  • Интервалууд хоорондын давхцалгүй байдал хангагдсан эсэх?

Эдгээр асуултуудаас нэг ч гэсэн асуултад эсрэг хариулт өгсөн бол шалтгааныг нухацтай судалж, шинжлэх шаардлагатай. Хэрвээ хангалттай тайлбар гаргаж чадахгүй бол гаргасан шийдвэрээ эргэж авч үзнэ.

Найм. Адил үнэ цэнэтэй ажлын байруудын цалин хөлсний ялгааг үнэлэх, цалин хөлсний тохируулга хийх

        Зорилт: Адил үнэ цэнэтэй ажлын байруудын цалин хөлсийг тэгшитгэнэ. Хэрэв зарим ажлын байрны цалин хөлсөнд ялгаварлалаас үүдэлтэй зөрүү илэрвэл бүрэн ба бүрэн бус ажлын цагтай ажилтнууд, байнгын болон түр гэрээт ажилтнууд эсвэл өдрийн ажилтнууд гэдгээс үл хамааран тэдгээрийн цалин хөлсөнд тохируулга хийх шаардлага үүснэ.

Үйлдлийн дараалал:

  • Харьцуулж буй ажлын байруудын үндсэн цалинг тодорхойлох
  • Цалин хөлсний уян хатан хэлбэрүүдийг тодорхойлох
  • Адил үнэ цэнэтэй ажлын байрууд хоорондын уян хатан цалин хөлсөнд урьдаас төлөвлөсөн ялгаварлалгүй байхыг хангах
  • Мөнгөн урамшууллын хэмжээг тодорхойлох
  • Адил үнэ цэнэтэй ажлын байрууд хоорондын мөнгөөр илэрхийлсэн хөлс төлөлтөд ялгаварлалгүй байхыг хангах
  • Хөдөлмөрийн хөлсөн дэх ялгааг үнэлэх
  • Адил үнэ цэнэтэй ажлын байруудын цалин хөлсний бүтцийг зөвшилцөх
  • Тохируулсан цалин хөлс олгох

        Бүрэн цалин хөлс: Адил тэгш цалин хөлс нь хөдөлмөрлөсний төлөөх бүхий л төрлийн урамшуулал, өөрөөр хэлбэл үндсэн цалин, уян хатан хөлс, нэмэгдэл, хөнгөлөлт, тэтгэмжийг багтаадаг. Үндсэндээ, хийж гүйцэтгэсэн ажлын хөлсийг  бүхэлд нь адил тэгш тооцох зорилготой бөгөөд ялгаварлалыг хөндөж болох гурван бүрэлдүүн хэсгийг судална.

8.1.Үндсэн цалин

         Ажилтны цалинг бусад нэмэгдэх төлбөрүүд тооцогдохоос өмнөх суурь дүнгээр тодорхойлно. Энэхүү дүн нэгдсэн цалин бүхий хэд хэдэн ажлын байруудад тогтмол байж болох; бас ажлын туршлага, бусад шалгууруудаар нэг түвшнээс нөгөө түвшинд шилжих шатлалд суурилсан байж болдог. 

        Цалингийн шатлалыг тогтоосон үед адил үнэ цэнэтэй ажлын байруудыг харьцуулахдаа байнга хамгийн дээд хэмжээг ашигласан нь дээр. Энэ хэмжээ бол байгууллагын үйл ажиллагаанд тухайн ажлын байрны гүйцэтгэх хувь нэмрийг илэрхийлдэг. Зарим тохиолдолд байнгын хамгийн дээд хэмжээнд ажлын өндөр үзүүлэлтийнх нь төлөө ажилтнуудыг урамшуулах шагнал /бонус/ хэлбэрийн хэд хэдэн түвшинг оруулдаг. Цалин хөлсийг харьцуулахад цагийн, долоо хоногийн, сарын гэсэн хэмжилтийн стандарт нэгжийг хэрэглэх нь зүйтэй.

  • Хөдөлмөрийн хөлсний уян хатан хэлбэр

        Хөдөлмөрийн хөлсний түгээмэл уян хатан хэлбэр нь байгууллагын, багийн, хувь хүний үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүдийн бүртгэл тооцооны үр дүн юм. Энэ нь дараах хэлбэртэй байж болно:

  • Ажилтны олон төрлийн мэргэшсэн чадварыг урамшуулах үеийн мэргэшлийн чадварт үндэслэсэн олговор.
  • Хэсэг ажилтнууд /газар, хэлтэс эсвэл дэлгүүрт/ хоорондоо хуваах, үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн өндөр үзүүлэлтийн төлөө шагнал авах үеийн хамт олны ажлын үр дүнгийн олговор.
  • Байгууллагын эсвэл түүний нэгж салбарын ажилтнууд хоорондоо хуваах ашгийн хэсэг буюу ашгийн ногдол хувь.

        Харьцуулах зорилгоор хөлс олгоход ялгаа гаргахгүйн үүднээс хөдөлмөрийн хөлсний уян хатан хэлбэрүүдийг стандартын үндсэн дээр тооцоолох бөгөөд эдийн засгийн нөхцөл байдлаас хамааруулж 3-5 жилийн хугацаанд мөрдөх нөхөн олговрын дундаж хэмжээг тооцож болно.

        Хэрвээ адил үнэ цэнэтэй ажлын байруудын уян хатан хөдөлмөрийн хөлсөнд ялгаа хадгалагдаж байвал ажил олгогч нь урамшууллын уян хатан хэсгээс, эсвэл ажилтнуудын нэг удаагийн нөхөн олговорт төлөх дүнгээс тэнцэтгэж болно.    

  • Мөнгөн хөнгөлөлт, тэтгэмж

Ажил олгогчоос бүтэн болон хэсэгчлэн олгох хөнгөлөлт, ажил үүрэгтэй холбоотой тэтгэмжүүдэд:

  • Цалин хөлстэй чөлөөт цаг / ээлжийн амралт, баяр ёслолын өдрүүд, эцэг эхийн чөлөө, гэр бүлийн шалтгаантай чөлөө, өвчний чөлөө, завсарлагууд болон өдрийн хоолны завсарлага/
  • Тэтгэврийн болон тэтгэмжийн хөтөлбөрүүд /эрүүл мэндийн даатгал болон үйлдвэрлэлийн ослын даатгал/
  • Нэмэгдэл хөнгөлөлтүүд / давуу эрх/- албаны машин, төлбөргүй зогсоол, албан хэрэгцээний зардлууд, сургалтын төлбөрийн нөхөн олговор, зээлийн хүүгийн хөнгөлөлт, үүрэн телефон, дүрэмт хувцас /ажил үүргийн шаардлагаас бусад нөхцөлд/

Энэ бүгдийг дараах тохиолдолд бүрэн утгаар нь авч үзнэ:

  • Адил үнэ цэнэтэй ажлын байруудад адил боломж өгөх. Сүүлчийн тохиолдолд тодорхой хөнгөлөлтийн онцлогийг тусгасан бусад тооцооллыг шаарддаг.
  • Албаны машин, албан хэрэгцээний зардлууд, үүрэн телефон, дүрэмт хувцасны зардалд ажил олгогчийн гаргасан шууд зардлыг тодотгож хялбархан хэмжиж болно.
  • Чөлөөт цагтай холбоотой амралт баяр ёслолын өдрүүд, ээлжийн амралт болон бусад хөнгөлөлтийн зардлыг өдрийн тоогоор тооцоолно.
  • Тэтгэврийн болон нийгмийн тэтгэмжийн хөтөлбөрүүдийн зардлыг ажилтнуудын авч буй төлбөрийн хэмжээ эсвэл ажил олгогчийн төлж буй шимтгэлийн хэмжээгээр тодорхойлно. Энэ нь үнэлгээг ихээхэн хялбарчлах илүү давуу, оновчтой шийдэл юм.

         Нийгмийн хөнгөлөлтүүдэд ялгаа хадгалагдсаар байвал ажил олгогч нь ажилтнуудад мөнгөн хэлбэрээр төлбөр олгох эсвэл түүнтэй тэнцэх хэмжээний хөнгөлөлт үзүүлэх зэрэг арга хэрэгслийг ашиглан тохируулга хийх хэрэгтэй.

  • Хөдөлмөрийн хөлсний харьцуулалт ба түүний тохируулга

        Хөдөлмөрийн хөлсний тохируулга хийх аргууд: Ажлын байруудын хөлс төлөлтийн  нийт хэмжээг тодорхойлсны дараа адил үнэ цэнэтэй ажлын байруудын хоорондох хөдөлмөрийн хөлсний ялгааг тооцож болно. Үүнийг дараах байдлаар хэрэгжүүлнэ:

  • Адил үнэ цэнэтэй ажлын байруудын хөдөлмөрийн хөлсийг харьцуулах; энэ аргыг цөөн тооны ажлын байртай, том биш байгууллагад хэрэглэхэд тохиромжтой.
  • Ажлын байруудад олгосон нийт цалин хөлсийг шугаман регрессээр үнэ цэнэтэй ажлын байруудын нийт цалин хөлстэй харьцуулах; Эндээс үзэхэд нэг чухал зүйл бол харьцуулалт хийснээр илүү цалин хөлстэй ажлын байруудын түвшинд бага цалин хөлстэй ажлын байруудын цалин хөлсийг нэмэгдүүлж, адил тэгш хэмжээнд хүргэх ба харин бага цалин хөлсний хэмжээнд хүртэл бууруулахгүй.

       Цалин хөлсний бүтэц: Цалин хөлс дэх ялгааг тооцсоны дараа цалин хөлсний шатлалтай тохиолдолд цалин хөлсний бүтцийг авч үзнэ. Адил тэгш цалин хөлсийг хангахын тулд адил үнэ цэнэтэй ажлын байруудад цалин хөлсний жишиг бүтэц тогтоох шаардлагатай. Энэ арга зам нь адил тэгш цалин хөлсний үзэл баримтлалын салшгүй хэсэг юм.

  • Цалин хөлс дэх ялгаварлан гадуурхалгүй ялгаа

       Хөдөлмөрийн хөлс дэх ялгаа нь бүхлээрээ болон хэсэгчилсэн байдлаар ялгаварлан гадуурхлын шинжгүй боловч  удирдлагын шинжтэй хүндрэлүүд, зах зээлийн нөхцөл байдлыг илэрхийлсэн хүчин зүйлүүдээр тайлбарлагдана.

        Мэргэжилтэй ажиллах хүчний хомсдол: Зарим нэг ажлын байранд ажиллах хүчний хомсдол мэдрэгдэж болно. Байгууллагуудаас өрсөлдөгчдийн ажилтанг татах, цаашлаад хилийн чанадаас ажилтан хөлслөх зорилгоор тийм ажлын байрны цалинг ихээхэн хэмжээгээр нэмэгдүүлдэг.

        Ажиллах хүчний хомсдолтой ажлын байруудын цалин хөлсийг харьцуулахгүй. Ажиллах хүчний хомсдол удаан хугацаагаар үргэжлэх нь ховор. Хэрвээ ажиллах хүчний хомсдолоор “цалингийн нэмэгдэл” нь 5 жилийн өмнө тогтоогдож, адил тэгш цалингийн арга хэмжээг хэрэгжүүлэх явцад ажиллах хүчний хомсдолгүй болсон ажлын байрыг харьцуулалтаас хасах үндэслэлгүй юм.

       Цалин хөлсийг царцаах / Цалин хөлсийг нэг хэмжээнд барих: Байгууллагын бүтэц, зохион байгуулалтыг өөрчлөн шинэчлэх болон технологийн өөрчлөлтүүдээс болж зарим нэгэн ажлын байрны цалин хөлсний дээд түвшинг бууруулах “улаан тойрог” / red circling/ гэж нэрлэгддэг тохиолдлуудыг хэлнэ. Цалин хөлсний дээд түвшингээр хөлс авдаг ажилтнууд хэдийгээр цалин хөлсний түвшин нь түр хугацаагаар царцаагдсан ч цалингаа хэвээр нь авдаг. Энэ нөхцөлд харьцуулалтыг адил тэгш цалин хөлсийг хангах зорилгоор шинэ тогтоосон хэмжээгээр хийнэ. 

        Адил тэгш цалин хөлсийг хангах хөтөлбөр хэрэгжүүлэх хугацаанд багтаан цалин хөлс царцаалтыг аль болох цөөн ажлын байраар хязгаарлах нь зүйтэй. Үүнийг эсрэгээр нь цалин хөлсний тохируулгыг хязгаарлах гэсэн далд сонирхол буюу ялгарлан гадуурхал гэж үзэж болох талтай.   

         Алслагдсан бүс нутаг болон амьдралын өртөгтэй холбоотой тэтгэмж: Хилийн чанадад болон алслагдсан бүс нутагт томилогдсон ажилтнууд зарим тохиолдолд алслагдсан бүс нутагт ажиллах тэтгэмж, амьдралын өртгийн зөрүүг арилгах тэтгэмж, эсвэл энэ хоёр тэтгэмжийн хоёуланг авч болно. Эдгээр тэтгэмж нь цалин хөлсний харьцуулалтад тооцогдохгүй.

  • Тохируулагдсан цалин хөлс олголт

        Адил үнэ цэнэтэй ажлын байрууд дахь ялгаварлан гадуурхалтай холбогдох ялгааг бүрэн арилгахад цалин хөлсөөр төлөх нь их хэмжээтэй бол 3 – 4 жилийн туршид цалин хөлсийг аажмаар нэмэгдүүлж болно. Энэ нь ажил олгогчид цалингийн санг нэмэгдүүлэхэд гарах үр дагаврыг зөөлрүүлэх зорилготой байдаг.

        Дотоодын шударга байдал: Адил тэгш цалин хөлсийг хангах хөтөлбөр нь хөдөлмөрийн төлөөх урамшуулал, үүний дотор цалин хөлсний бүтэц, жендэрийн тэгш бус байдлыг гүнзгий хянахад хүргэдэг. Энэ үйл ажиллагаа ажлын байрны үнэ цэнийг харьцуулан тэдгээрийн цалин хөлс нь илүү эсвэл дутуу эсэхийг тодруулдаг. Хөдөлмөрийн хөлс төлөлтийн тогтолцоог бүхэлд нь хэлэлцэн тохиролцохын тулд зарим нэг ажил олгогчид “эрэгтэйчүүдийн” болон холимог ажлын байруудын цалин хөлсийг тохируулж зохицуулдаг. Ажлын байруудын үнэ цэнэтэй уялдуулан цалин хөлсийг тохируулсны дараа байгууллагад дотоод шударга байдал тогтсон хэмээн тооцож болно. Энэ үйл ажиллагаа нь тухайн ажлын байрны нэмэгдэх эсвэл буурах цалин хөлсийг үндэслэн жил бүрийн цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх загварчлалаас шалтгаалах бөгөөд ажлын байруудын үнэ цэнэтэй уялдаатайгаар зохих ангилалд хүрэх хүртэл үргэлжилнэ. Жил бүрийн цалин хөлсний өсөлтийн түвшин нь цалин нь өндөр тогтоогдсон ажилтнуудын дундаж түвшнээс доогуур, цалин нь буурсан ажилтнуудын дундаж түвшнээс дээгүүр байна.

  • Үр дүн
  • Байгууллагад адил тэгш цалин хөлсийг хангаснаар хүрэх гол үр дүн нь зөвшилцсөн, шаардлага хангасан цалин хөлсний тогтолцоотой болох бөгөөд ажил олгогч нь энэхүү үр дүнг зөвшөөрсөн байх.

 

  • Ажил олгогч ажилтанг сонгож авахад тухайн байгууллагын харьцангуй давуу талыг илэрхийлсэн, бусдыг татах байдал нэмэгдэх.

 

  • Адил тэгш цалин хөлсийг хангах хөтөлбөр хэрэгжүүлснээр ажил олгогчоос цалин хөлсний ялгаварлалын асуудлаар шүүхэд дуудагдахгүй, энэ нь ихээхэн зардал чирэгдэл дагуулдаг.

 

Хяналтын асуултууд:

  • Бүрэн ажлын цагаар ажилладаг ажилтнуудтай адил бүрэн бус ажлын цагтай ажилтнуудад шагнал хүртээмжтэй эсэх?
  • Байнгын болон түр, бүрэн болон бүрэн бус ажлын цагаар ажилладаг ажилтнууд нэг адил цалин хөлсний уян хатан хэлбэртэй эсэх?
  • Адил үнэ цэнэтэй ажлын байранд авч буй хөлсний нийлбэр дүн дунджаар адил тэнцүү эсэх?

Эдгээр асуултуудаас нэг ч гэсэн асуултад эсрэг хариулт өгсөн бол шалтгааныг нухацтай судалж, шинжлэх шаардлагатай. Хэрвээ хангалттай тайлбар гаргаж чадахгүй бол гаргасан шийдвэрээ эргэж авч үзнэ.

Нэр томъёоны тайлбар:

 

Жендерийн ялгаварлан гадуурхалт / gender bias/ : Жендэрийн нэг талыг барих гэдэг нь хүйсээр ажлын байруудыг ашигтай болон ашиггүй гэж үзэх. Адил тэгш цалин хөлснийг хангах хөтөлбөрийн аль ч үе шатанд энэ нь илэрч болно.

Жендэр зонхилсон ажлын байр / gender predominant/ : Тооны эсвэл чанарын үзүүлэлтээр аль нэг хүйсийн ажилтнуудтай холбогддог ажлын байр.

Адил тэгш цалин хөлс / pay equity/ : Хүйсийн ялгаварлалгүй, адил үнэ цэнэ бүхий хөдөлмөрийн төлөөх адил тэгш шан урамшууллын зарчмын биелэлт / гүйцэтгэл/.

Хүчин зүйлс / factors/ : Аж ахуйн нэгж, байгууллагын төрөл бүрийн ажлын байруудад зөвшөөрөгдөн тооцогдох шалгуурууд. Адил тэгш цалин хөлсний хөтөлбөрийн хүрээнд ажлын байрны үнэлгээнд хүртээмжтэй болон шаардлагатай дараах хүчин зүйлүүдийг тооцдог: мэргэшлийн чадвар, хүчин чармайлт, хариуцлага болон хөдөлмөрийн нөхцөл.

Хүчин зүйлүүдийн хувийн жингийн сүлжээ  / weighting grid/ : Үнэлгээний хүчин зүйлүүдээр хувийн жин ногдуулах нь тэдгээрийн харьцангуй чухал байдлыг тодорхойлох, тус бүрийн тоон хэмжүүрийг тогтоох явдал юм. Хүчин зүйл болон дэд хүчин зүйл бүрт ногдуулсан хувийг зааж буй сүлжээ нь үнэлгээний аргын нэг чухал хэмжих хэрэгсэл.

Ажлын байрны үнэлгээний арга / job evaluation method/ : Байгууллагын ажлын байруудын харьцангуй үнэ цэнийг тодорхойлох зорилгоор дөрвөн хүчин зүйлийн үндсэн дээр ажлын байрны шинж чанарыг хэмжихэд ашиглаж буй үнэлгээний арга.

Түвшин / levels/ : Шатлалын олон түвшний туслалцаатай хэмждэг дэд хүчин зүйлийн эрчимжилт, үе шатжилт, үргэжлэл эсвэл бусад үзүүлэлтүүд.

Адил тэгш цалин хөлсний хөтөлбөр / pay equity programme/ : Адил тэгш цалин хөлсөнд хүрэх зорилго бүхий төлөвлөгдсөн, зохион байгуулалттай үйл ажиллагаа.

Дэд хүчин зүйлс / sub-factors/ : Ажлын байрны үнэлгээний аргад авч үзэж буй хүчин зүйл бүр нь байгууллагын ажлын байруудыг бүх үзүүлэлтээр үнэлж болох дэд хүчин зүйлүүдэд хуваагдана.

 

 

 

 

 

[1] Энэхүү шатлалыг зөвхөн жишээгээр харууллаа.

[2] Энэ хүснэгтээс үнэлгээ хийгдэж буй ажлын байрны шинж чанарыг харж болно. Цалин хөлсний хороо нь зарим дэд хүчин зүйлд 4 түвшин, заримд нь 5 түвшин тогтоосон байна.

Хөдөлмөр нийгмийн хамгааллын яам, Хөдөлмөрийн харилцааны бодлогын хэрэгжилтийг зохицуулах газар 2018 он

Хайлт